Adaptační proces na jednotce intenzivní péče

Adaptační proces na jednotkách intenzivní péče (JIP) je jedním z klíčových momentů při zapracování nových zaměstnanců. Správně vedený proces je důležitý pro vybudování kvalitního týmu, který pak může zajistit harmonii mezi stávajícími a novými zaměstnanci.

Jedním z přínosů je i snížení fluktuace zaměstnanců, což je zejména na JIP zvláště důležité z hlediska specifik, která tyto jednotky obnáší. Stabilní tým kvalifikovaných sester je základem poskytování kvalitní ošetřovatelské péče.
První měsíce adaptace nového zaměstnance do značné míry ovlivní jeho pohled na danou profesi. Tento proces je důležité metodicky řídit a vést o něm přehlednou dokumentaci. Dokumentace pak umožní proces adaptace sledovat a zajistí jeho průběžné a přehledné hodnocení. Adaptační proces nových zaměstnanců představuje proces, kdy dochází k seznámení s provozem na pracovišti, k získávání informací o daném zařízení, o jeho organizační struktuře, personální a sociální politice a k celkovému obeznámení s podnikovou kulturou. Řízený adaptační proces má usnadnit období zapracování v novém pracovním prostředí, orientaci a seznámení se s procesy, metodami a činnostmi zařízení, vytvoření vztahů ke spolupracovníkům a pochopení stylu a organizace práce. Současně dochází k formování pocitů zodpovědnosti a samostatnosti. Dobře připravený a promyšlený adaptační proces může velmi pomoci a ulehčit nástup novému zaměstnanci, který je pro něj stresující.
Cílem adaptačního procesu je zkrátit dobu, kdy pracovník nepodává standardní výkon, osvojit si práci s přístrojovou technikou a řadu náročných specializovaných postupů souvisejících s prací na daném pracovišti a co nejdříve se aktivně začlenit do pracovního týmu. Nedílnou součástí je i adaptace na fyzicky i psychicky náročnou práci.

Průběh adaptace pracovníků na JIP

Celý průběh adaptačního procesu je řízen personálním oddělením a bezprostředně nadřízeným nového zaměstnance. Každá pracovní pozice vyžaduje různou délku adaptačního procesu, proto je nutné vytvářet individuální plány adaptace, které budou zahrnovat jednotlivé postupy v časovém harmonogramu, určené pro dané pracovní zařazení. Adaptační proces začíná první den při přijetí nového zaměstnance.
• První den je velmi důležitý a je třeba se na něj řádně připravit. Nový zaměstnanec přichází na pracovní místo, je pln očekávání, obav a utváří si první dojem o pracovišti a spolupracovnících. Měl by mít pocit, že o něj stojíme. Obvykle je nejprve seznámen s průběhem adaptačního procesu a s tím spojenou dokumentací a zároveň je představen svému školiteli, který ho bude adaptačním procesem provázet. Školitel nového zaměstnance představí pracovnímu týmu, provede ho po pracovišti a informuje ho o sociálních podmínkách pracoviště. V tentýž den zaměstnanec absolvuje školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a požární ochrany.
• V prvním měsíci, z důvodu velké prvotní zátěže, je vhodné nového pracovníka zařazovat pouze na ranní směnu, kdy pracuje pod přímým vedením sestry školitelky. Ta jej provádí celým ošetřovatelským procesem a postupně seznamuje se specifiky dané jednotky. Předejde se tak zbytečnému stresu při adaptaci na nové prostředí. Je velmi důležité nového zaměstnance seznámit s harmonogramem práce na dané jednotce, s řízenou dokumentací, s platnými směrnicemi organizace a s právy pacientů.
V zapracování je třeba se zaměřit především na praktické zvládání specifických výkonů určených pro danou jednotku. Novému zaměstnanci je třeba vše pečlivě a názorně vysvětlit a až pak, při následném provádění téhož výkonu, hodnotit jeho schopnosti a dovednosti. Názorná ukázka s výkladem je daleko smysluplnější než studium písemných podkladů, ať již ve formě standardů či vnitřních předpisů jednotky. Postupuje se od méně náročných po vysoce odborné činnosti. Totéž platí i o zdravotní technice, která je nedílnou součástí většiny prováděných výkonů a jejíž množství se liší typem jednotky. Odborná školení na zdravotní techniku je lepší provést až po vysvětlení činnosti nebo výkonu s ní spojeným. Zaměstnanec si pak dokáže snáze propojit informace a lépe tak pochopit celý proces. Zkušený školitel by měl umět odhadnout množství informací, které bude sdělovat, aby nováčka nezahltil a neodradil ho. Měl by postupně odhadnout také jeho schopnosti a tomu přizpůsobit i průběh adaptace.
V tomto období zaměstnanec obvykle absolvuje školení na jednotné postupy v organizaci, jako jsou například kardiopulmonální resuscitace, aplikace transfuzních přípravků a hygieny rukou, které jsou prováděny napříč celou organizací. V prvním měsíci by měl absolvovat přibližně dva pohovory s přímým nadřízeným, jejichž cílem je zhodnotit dosavadní průběh adaptace, odhalit případné problémy s ní a pomoci mu je řešit. Důležité je vyzdvihnout jeho schopnosti a umět pochválit, což má kladný vliv na průběh celého adaptačního procesu.
Novému pracovníkovi je také nutno vysvětlit, na koho se může v případě potřeby obracet. Měl by být také stále aktivně zapojen, aby neměl pocit zbytečnosti, ale současně aby nebyl přetěžován.
• Další průběh adaptace představuje zařazení zaměstnance do směnného provozu a měl by ho postupně vést k samostatné péči o pacienty. V tomto období pracovník začíná samostatně provádět již osvojené ošetřovatelské výkony. Stále však probíhá adaptace na výkony nové a upevňují se nabyté vědomosti. To vše pod vedením sestry školitelky, která dohlíží na správnost prováděných výkonů, usměrňuje práci tak, aby byla v souladu s jednotnými postupy na dané jednotce, a také je nováčkovi oporou, motivuje ho a povzbuzuje ke zlepšení pracovního výkonu. Jirkovský říká, že „zkušenosti absolventa z prvních dvou až tří měsíců výkonu povolání výrazně ovlivňují jeho celoživotní vztah k profesi, ke zdravotnickému zařízení, k pacientům a ostatním členům zdravotnického týmu“. Motivací pro nového zaměstnance je například přidělování nových zajímavých úkolů, u nichž je předpoklad, že je zvládne, a bude mít pak dobrý pocit ze splnění úkolu. Zaměstnanec absolvuje postupně školení na práci s přístroji užívanými na dané jednotce. Adaptační proces končí zhruba po 6–12 měsících – podle náročnosti ošetřovatelské péče a množství přístrojové techniky dané jednotky. Délku adaptačního procesu ovlivňují samozřejmě také schopnosti a dovednosti pracovníka.

Hodnocení a dokumentace

Od zahájení adaptačního procesu je nutné provádět průběžné hodnocení a vést dokumentaci adaptačního procesu. Dokumentace má mapovat průběh a umožňovat záznam hodnocení adaptačního procesu, odrážet specifika jednotky, ať již se jedná o specifické výkony či záznam o proškolení na obsluhu přístrojů. Školitel/ka vytváří záznam o činnosti svého školení a přehled o výkonech, které si nový zaměstnanec již osvojil, což jí umožní lépe plánovat celý proces přesně podle jeho výsledků. Vedoucí pracovník pak získává přehledné informace o průběhu adaptačního procesu nového zaměstnance a zaměstnanec sám, díky přehledně shromážděným údajům o své práci, má zpětnou vazbu toho, jak je hodnocen jeho výkon a v čem se má zlepšit. Zároveň má přehled o průběhu celého procesu, má představu o tom, co ho čeká, co musí zvládnout, může se na dané činnosti teoreticky připravit a mít cílené otázky při zaškolování, které ho posunou dál a zefektivní tak celý průběh adaptace.
Hodnocení se zaměřuje na pracovní výkon, pracovní a sociální chování zaměstnance. Neformální hodnocení pracovního výkonu je každodenní činností sestry školitelky. Důležité je sledovat i organizační schopnosti a odolnost vůči fyzické i psychické zátěži, která je na jednotkách intenzivní péče značná.

Ukončení adaptačního procesu

Ukončení nastává tehdy, jsou-li splněny všechny cíle adaptace, s nimiž byl nováček seznámen v den nástupu na pracoviště. Školitel/ka zpracuje závěrečné hodnocení, v němž je třeba zhodnotit nejen pracovní výkon, ale i interpersonální vztahy, jak se dotyčný adaptoval na pracovní kolektiv, jestli se začlenil a dokáže s ním spolupracovat. Tato adaptace je pro další práci nového zaměstnance velmi důležitá. Dovolím si tvrdit, že pracovník, který nebyl kolektivem přijat, nemůže podávat uspokojivý výkon, přičemž právě na jednotkách intenzivní péče je vzájemná spolupráce velmi důležitá. Do hodnocení je třeba zahrnout i chování zaměstnance ke klientům, jeho vstřícnost a schopnost empatie. Závěr hodnocení by měl obsahovat doporučení, na co by se měl nový pracovník při své práci zaměřit a co by měl zlepšit. Hodnocení by nemělo být pro zaměstnance ničím novým, protože je hodnocen průběžně po celou dobu adaptačního procesu. Závěrečné hodnocení je určitým shrnutím celého průběhu adaptačního procesu.
Přímý nadřízený pak za přítomnosti školicího pracovníka prověří získané znalosti a dovednosti podle zvyklostí dané jednotky. Ukončením adaptačního procesu vzdělávání a formování znalostí pracovníka nekončí. Jde o proces celoživotního vzdělávání, kdy se znalosti a dovednosti přizpůsobují stále novým požadavkům ze strany technického vybavení i nových objevů, které přinášejí nové pracovní postupy. Celoživotní vzdělávání je nezbytné pro každého zaměstnance, který chce obstát na trhu práce.

Přínos adaptačního procesu

Dobře naplánovaný individualizovaný adaptační proces zajišťuje systematické vzdělávání nových zaměstnanců tak, aby vyhovovalo potřebám organizace. Především: • umožňuje rychlejší dosažení standardní výkonnosti, • snižuje fluktuaci zaměstnanců v prvním roce od přijetí a zvyšuje možnosti uplatnění pracovníka, • snižuje náklady a problémy spojené s odchodem nových zaměstnanců, • napomáhá k příznivému postoji zaměstnance vůči organizaci a zvyšuje jeho spokojenost a loajalitu, • snižuje stres nových zaměstnanců, který je s nástupem do zaměstnání vždy spojený, • přináší úspěšnost a spokojenost v zaměstnání.
Literatura u autorky

O autorovi| Hana Šimonová, ARO, Krajská nemocnice Liberec, simonovahanka1@gmail.com

Adaptační proces na jednotce intenzivní péče
Ohodnoťte tento článek!
5 (100%) 1 hlas/ů