Etické hodnoty v ošetřovatelském manažerském prostředí

Management v ošetřovatelství se od profesionálního managementu v ostatních oblastech liší především filozofií služeb. Ošetřovatelství má sociální zodpovědnost za zdraví komunity, rodiny i jednotlivce, proto vyžaduje individuální přístup.


SOUHRN: Moderní management je ve své podstatě procesem ovlivňování společenských činností lidí, které spojuje zájem vyhledání vhodných reakcí na problémy. Usměrňuje činnost organizace a v ní působících osob, je založený na pochopení, čeho je možné dosáhnout v rámci hledání cest k úspěšnému překonání problémů. Je procesem týkajícím se různorodých činností a pracovníci se s ním setkávají na každém kroku.
Klíčová slova: manažer, management, hodnoty, spravedlnost, zodpovědnost


Kvalita poskytované péče je stejně důležitá jako personál a prostředky. Proto úspěch nezávisí pouze na kvalitě poskytovaných služeb, ale i schopnosti poskytovat péči v rámci souboru prostředků. Pracovníci i charakter práce vyžadují od sestry-manažerky vytvářet prostředí vhodné pro poskytování kvalitní ošetřovatelské péče, přičemž sestra-manažerka má vůči organizaci a personálu specifickou zodpovědnost. Úlohou sestry-manažerky je dělat dobrá rozhodnutí na základě řídicího procesu a s využitím funkcí managementu. Přístupy k managementu se postupně vyvíjely od klasického přes behaviorální a vědecký až po dnešní systémový přístup, který integruje všechny poznatky a zkušenosti z oblasti managementu. Systémový přístup k managementu představuje realistický pohled na problémy managementu. Vnímá organizaci jako skupinu vzájemně propojených prvků, které mají společný cíl (jednotlivá oddělení nemocnic mají snahu být nejlepšími ve své oblasti, ale nemocnice má cíl přežít nevyhovující systém úhrad jako celek).

Cíle managementu v ošetřovatelství

Autoři Grohar, DiCroce (2003) konstatují, že v ošetřovatelství, oboru z oblasti služeb, dominuje vysoká intenzita práce, díky čemuž je řízení obzvlášť náročné, protože zaměstnanci ve zdravotnickém zařízení mají různou praxi a vzdělání.

Všeobecné povinnosti manažera:

a) plnit cíle organizace anebo oddělení ošetřovatelské péče, udržovat kvalitu péče v rámci finančních omezení organizace, zvyšovat motivaci zaměstnanců a pacientů;
b) zvyšovat schopnosti podřízených a kolegů a přijímat změny;
c) budovat týmového ducha a zvyšovat morálku na pracovišti;
d) další profesionální rozvoj personálu.

Manažer by měl správně chápat tyto cíle, vztah mezi manažerem a zaměstnancem, specifické schopnosti zaměstnanců a organizační i společenské faktory, které ovlivňují situaci. Kilíková (2008, s. 26) charakterizuje manažera v ošetřovatelství jako „osobu, která v největší míře zodpovídá za rozvoj a perspektivy ošetřovatelství“. Kromě jiného je jeho úlohou posuzovat, plánovat, uplatňovat a vyhodnocovat teorii, výzkum a ošetřovatelskou praxi. Stále komunikuje se sestrami a obohacuje své teoretické i praktické vědomosti. Svou profesionalitu prokazuje tím, že podporuje, radí a pomáhá ostatním sestrám.

Podle Madara (2004) musí manažer v ošetřovatelství se systémovým přístupem vnímat nemocnici jako dynamickou společnost a musí se snažit předvídat dopady svých rozhodnutí neizolovaně, ale bojuje za změnu celého systému managementu firmy (plánování, organizace, kontrola) s důrazem na klienta a postupy, aby pacient byl spokojený s konečnou službou (vyléčený pacient propuštěný z nemocnice).

Management je proces umožňující plánovat a organizovat lidskou činnost, vést lidi k účelné a efektivní práci, kontrolovat výkon pracovních činností a řídit jednání lidí i způsoby využívání přidělených prostředků v zájmu dosažení sledovaných cílů organizace. Manažeři tvoří v organizaci specifickou skupinu pracovníků, kteří nevykonávají bezprostřední pracovní činnost, ale svým působením vytvářejí v organizaci podmínky pro úspěšný pracovní výkon ostatních pracovníků. Manažeři jsou profesionální řídící pracovníci schopní prosazovat cíle, které z hlediska firmy – organizace považují za prospěšné.

Manažeři disponují omezenými zdroji, a tak spoluurčují spravedlivé rozdělení disponibilních zdrojů a prezentují implementaci a interpretaci podnikových pravidel a strategií. Jinými slovy – manažer profesionál má dodržovat profesní manažerskou etiku.

Etika řízení podniku či organizace ovlivňuje kvalitu rozhodování i kvalitu a rozvoj mezilidských vztahů.

Manažerská etika má ve vztahu k manažerům dvojí funkci:

* Poskytuje základní normativní orientaci ve vztahu k jiným skupinám.
* Poskytuje návod na sebekontrolu a seberegulaci jednání.

Profesní etika má dvě úrovně:

* Individuální etika manažera.
* Institucionalizovaná etika profese.

Individuální úrovní je myšlena integrace osobnostních etických principů pracovníků a požadovaných etických principů pro výkon určité pracovní funkce v hierarchickém mezilidském vztahu. Reprezentuje ji spravedlnost, empatie, důvěryhodnost společně se schopností kreativity, samostatnosti, zodpovědným přístupem k práci i schopností pracovat v kolektivu apod.

Institucionální úroveň představují základní stanovená etická východiska a hranice legitimního systému řízení. Každý systém řízení je založen na určitých hodnotách, např. čestnost, zodpovědnost, důvěra, vytrvalost. Úlohou manažerské etiky je napomoci vytvořit humánní teoretická východiska pro určitý systém řízení. Individuální pozice jednotlivých manažerů je zasazena do konkrétního prostředí firmy.

Pro úspěšné působení jedince v roli manažera v libovolné organizaci jsou důležité předpoklady a specifické osobnostní dispozice k výkonu této profese. Vlastnosti vrozené i získané jsou hodnocené ve vztahu ke skladbě a charakteru hodnotové orientace jednotlivce, ke způsobům vnímání, postojům ke změnám a interpersonální orientaci.

Hodnoty určují postoje, osobní preference i projevy chování každého jedince. Každý z nás má individuálně uspořádaný soubor životních priorit, které se projevují tím, že preferujeme některé z instrumentálních a cílových hodnot.

Instrumentální hodnoty se vztahují k morálce a způsobilosti jedince. Porušení morálních hodnot vyvolá pocit viny nebo hanby. K těmto hodnotám zařazujeme:

* pracovitost, ambicióznost, výkonnost, kompetentnost, efektivitu;
* citlivost ke druhým, toleranci, komunikaci;
* čestnost, dodržení slova, pravdomluvnost, zodpovědnost;
* inteligenci, kreativitu, logické myšlení;
* nezávislost, odvahu, optimismus;
* sebeovládání, chuť vzdělávat se;
* ochotu pomáhat jiným, slušnost.

Cílové hodnoty se vztahují k výsledkům individuálního a společenského konání člověka. K cílovým hodnotám řadíme:

* bezpečí pro sebe a své blízké;
* estetiku, lásku;
* moc;
* moudrost – vyrovnanost se životem i sebou samým;
* rovnoprávnost, službu veřejnosti;
* soulad s okolím, spokojený život;
* společenské uznání, poctu, svobodu, přátelství;
* dokončení životního díla, zanechání památky.

Hodnotová orientace jednotlivce v manažerské profesi je výsledkem jeho předcházejícího osobnostního vývoje a jeho životních zkušeností. Zralost hodnotové orientace jednotlivce charakterizuje jeho zaměření na:

* individuální potřeby – charakterizované preferencí existenčních hodnot;
* konformitu se společností – charakterizovanou preferencí sociálních hodnot;
* principy – charakterizované preferencí hodnot sebezdokonalování.

Pro hodnotovou orientaci manažerů je charakteristická preference instrumentálních hodnot, jako je ambicióznost, inteligence, otevřenost k novým podnětům a výkonnost. Z cílových hodnot je to moc, společenské uznání a dokončení díla.

Interpersonální orientace manažera je posuzovaná podle tendence jeho jednání s jinými lidmi, nezávisle na osobnosti partnera, anebo vznikajícího mezilidského vztahu.

Orientace člověka je určovaná jeho základními sociálními potřebami, které se týkají jeho:

* potřeby začlenění se – příslušnost k určité sociální skupině;
* potřeby moci – možnosti ovlivňovat jednání druhých;
* potřeby uznání – vzniku emocionální závislosti jiných na vlastní osobě.

Pro manažera je důležité dosažení souladu mezi jeho požadavky na druhé a jeho očekáváním od jiných. Současně manažer musí vyhovět požadavkům a očekáváním členů pracovního kolektivu vztahujícím se k jeho vlastní osobě. Pouze tak se dokáže do kolektivu, který vede, úspěšně začlenit, uplatnit svoji autoritu a získat uznání členů.

Nahlédnout na sebe kriticky je výsledkem sebehodnocení každého manažera. Rozpoznání vlastních slabin a nedostatků je podmínkou úspěšného osobnostního rozvoje každého jednotlivce. Přirozeným postojem každého člověka je rezistence vůči jakékoli informaci, která by mohla zpochybnit jeho vlastní představu o sobě samém a tak zpochybnit jeho sebedůvěru. Neschopnost kritického pohledu na sebe sama blokuje cestu k vlastnímu zdokonalování.

Pro manažera je neschopnost kritického sebehodnocení doslova „katastrofou“. K dosažení požadované úrovně způsobilosti se jednotliví manažeři musí aktivně zapojit, v souladu se svými plány osobního rozvoje. Celoživotní vzdělávání, ve kterém mají nezastupitelné místo složky odborné, psychologické i fyzické přípravy, je nezbytnou součástí práce manažera. Požadavky kladené na odbornou způsobilost manažerů jsou do určité míry kontroverzní. Ve vztahu ke svým spolupracovníkům by manažer měl vystupovat jako partner, ale současně od nich musí autoritativně vyžadovat plnění jim uložených úkolů. Musí tedy zajistit, aby jeho tým kvalitně plnil své pracovní úlohy, rovněž však zabezpečit spokojenost všech jeho členů. Manažerova profesní způsobilost musí zahrnovat široké spektrum odborných znalostí, metody a techniky moderního managementu, práci s informacemi, znalost informačních systémů.

Při výkonu svých povinností se manažeři občas dostávají do konfliktních situací. Jejich úspěšné překonání vyžaduje, aby manažer rozuměl sám sobě, rozuměl lidem a chápal okolnosti, které konfliktní situaci vyvolaly. Zároveň musí lidé rozumět manažerovi. Pouze v takovém případě budou ochotni akceptovat rozhodnutí, které přijal v zájmu odstranění konfliktní situace. Součástí psychologické přípravy manažera by měl být autosugestivní trénink, který mu umožní ovládat vlastní psychické pochody a posilňovat vnitřní disciplínu. Fyzickou přípravou se posilňuje vůle a pocit sebedůvěry.

Mezi osobnostní vlastnosti úspěšného manažera patří: elán a vytrvalost při sledování cílů, iniciativa, sebedůvěra a smysl pro osobní identitu, odvaha a originalita při řešení problémů, připravenost snášet stresy z mezilidských vztahů, schopnost ovlivňovat chování jiných, být osobním příkladem, mít silný smysl pro zodpovědnost a dokončení úkolů. K vlastnostem neúspěšného manažera patří: egocentrismus, zájem pouze o sebe, snížená sebedůvěra, nepoctivost, neschopnost jednat s lidmi, neschopnost komunikace, nepružnost, neschopnost přijímat myšlenky druhých a jiné. Manažer by měl být svým chováním a jednáním příkladem ostatním. Ovlivňuje jejich hodnoty, přenáší pravidla etiky na pracovní skupinu. Hodnotami rozumíme způsoby chování a jednání lidí, cílové stavy, které jsou pokládány za důležité.

Hodnotový systém člověka je ovlivněn jeho příslušností k různým sociálním skupinám. Znalost a ovlivňování systému hodnot zaměstnanců a jejich sladění s hodnotami organizace je úlohou vrcholových manažerů. Součástí charakteristiky osoby manažera je i jeho etický profil. Etický profil si manažer vytváří postupně, systémem své práce, přijímanými rozhodnutími a celkovým chováním. Proto je důležité budovat etický profil na vlastní identitě. Každý z nás si postupně konstruuje svoji identitu jako relativně stabilní výsledek osobnostního vývoje. Toto etické stadium vývoje identity vyúsťuje do výběru osobně významných hodnot a cílů, prožívaných i jako závazky konat ve prospěch jejich dosažení.

Z etického hlediska by mělo i pro chování manažerů platit obecné pravidlo slušnosti: „co nechcete, aby jiní dělali vám, nedělejte ani vy jim“. V zájmu zachování čistoty a vysokého kreditu manažera v očích veřejnosti existují kodexy manažerů. Jde o profesionální závazek, kterým manažeři upravují svoji manažerskou profesionalitu, vztah ke spolupracovníkům, vlastníkům, zákazníkům, příslušnost k manažerské obci a především hodnotovou orientaci.

Hodnota je vždy přijímaná jako norma, má tedy normativní charakter. Hodnoty tak výrazným způsobem určují morálku jednotlivců a zároveň jsou součástí motivace jednotlivců. Osobní hodnoty ovlivňují cíle jednání a každodenní rozhodování. Morální hodnoty manažera mají přímý i nepřímý vliv na chod organizace a systém morálních hodnot manažera je ovlivňovaný morální úrovní dané organizace. Úspěšní manažeři se drží systému hodnot, které získali v rané fázi svého života. Pramení z lidské přirozenosti a základních lidských hodnot. Jsou to morální kvality potřebné k regulaci chování lidí, všeobecně ve sféře mezilidských, vnitroskupinových nebo individuálních vzájemných vztahů mezi lidmi. Patří sem elementární kvality jako úcta, šlechetnost, upřímnost, důvěra, ohleduplnost, solidárnost, zdvořilost, pracovitost, vzájemná pomoc, přátelství, smysl pro pravdu, velkorysost, slušnost, zodpovědnost, sebeovládání, ctižádostivost, trpělivost, korektnost a jiné. Úspěšní manažeři kladou důraz na kvalitu osobnosti a smysl pro spravedlnost.

K základním etickým hodnotám v jednání s lidmi řadíme zodpovědnost, spravedlnost a laskavost.

* Zodpovědnost – patří ke kardinálním problémům etiky managementu na všech úrovních řízení. Pojem zodpovědnosti je v etice relevantní ve vztahu k předpokládaným důsledkům určitého konání, se zřetelem na všechny zainteresované strany, včetně těch, které se z různých důvodů nemohou diskuse zúčastnit. Principiálním požadavkem směrem k řídícím pracovníkům je přehodnotit důsledky svého rozhodnutí z hlediska vlivu na všechny zúčastněné.

Nejvyšším morálním kritériem by měla být ochrana a respektování základních lidských práv. Pojem zodpovědnost je u řídících pracovníků spojený se skutečností, že se manažer permanentně dostává do situace, ve které se rozhoduje, hledají se určitá řešení, ze kterých musí vzejít konkrétní rozhodnutí.

Má-li manažer dilema, často se u něj dostává do konfliktu pocit zodpovědnosti, který vyplývá z jeho role v organizaci, a pocit zodpovědnosti jako občana. Při plnění úloh vyplývajících z řídící funkce se projevuje etická zodpovědnost manažera ve zvýšené úrovni kritického myšlení. Zodpovědný je ten člověk, který je ochotný nést důsledky svých rozhodnutí. Opačným pólem zodpovědnosti je nezodpovědnost, tj. neakceptování potřeb a zájmů jiných lidí, pohrdání etickými otázkami.

* Spravedlnost – jako etická kategorie vyjadřuje morální hodnocení společenských jevů. Označuje požadovaný společenský stav a pravidla, při kterých jsou garantována základní práva všem členům společnosti. Spravedlnost zahrnuje konkrétní vztah mezi úlohou jednotlivých lidí. Vystupuje jako základní normativní pravidlo při kooperaci lidí a při řešení konfliktů.

Pod pojmem spravedlnost rozumíme férové, korektní rozdělení předností a nevýhod mezi jednotlivce s respektováním jejich rovnosti i odlišnosti. Pod spravedlností rozumíme respekt a úctu k právu, k tomu, co je danou společností formulované v zákonech, předpisech a dalších právních ustanoveních. Opačným pólem spravedlnosti je nerespektování práv druhého, nečestné jednání, nedodržování pravidel, nepoctivost.

* Laskavost – tou rozumíme ohleduplnost vůči druhému účastníkovi konání. Je to i pozornost, ohleduplnost, empatie, ochota pomoci, tolerance a přívětivost s přátelským postojem ke druhému člověku. V opozici k laskavému jednání je apatie, bezohlednost, nepozornost.

Etické hodnoty příslušnosti k manažerské obci:

* Manažer cítí profesionální hrdost na vlastní práci a usiluje o spolupráci s ostatními členy manažerské komunity.
* Osobní angažovanost manažera při udržování a rozvoji přátelských a kolegiálních vztahů.
* Příslušnost k manažerské obci.
* Celoživotní sebevzdělávání a sebezdokonalování.


O autorovi: PhDr. Iveta Ondriová, PhD., PhDr. Anna Hudáková PhD., PhDr. Ľudmila Majerníková PhD. Fakulta zdravotníckych odborov, PU v Prešove

Ohodnoťte tento článek!