Fenomén pracovního stresu a možnosti jeho prevence

Stres je charakteristická fyziologická odpověď organismu na jeho poškození anebo ohrožení, přičemž se tato odpověď projevuje prostřednictvím adaptačního syndromu. Pracovní stres můžeme podle Matouška (2003) charakterizovat také jako určitou odezvu organismu, jejíž vznik je daný přizpůsobením okolností, podmínek a faktorů pracovní činnosti v rámci pracovního systému.

Podle Křivohlavého (2003) je stres emocionální zážitek, který provází určitý soubor behaviorálních, kognitivních, biochemických a fyziologických změn, které jsou zaměřené na změnu situace, která člověka ohrožuje, anebo na přizpůsobení se tomu, co není možné změnit. Mlýnková (2010, s. 36) definuje stres jako „vnitřní stav člověka, který je něčím ohrožený anebo ohrožení očekává. Je to soubor reakcí organismu na změny narušující normální funkce organismu“.

Pracovní stres

V pracovním procesu se manažeři často dostávají do různých nestandardních situací, které kladou nepřiměřené požadavky na jejich výkon, chování i konání. Působení dlouhodobého zatížení má za následek zhoršující se pracovní výkonnost a může mít vliv i na bezpečnost na pracovišti a přispívat ke zdravotním problémům. Přirozenou součástí pracovního života je podle Urbana (2008) i stres pramenící ze zvýšených pracovních požadavků. Tvrdí, že mírná dávka stresu je dokonce potřebná a žádoucí. Bez určitého napětí obvykle nevznikne nic skutečně podstatného. Napětí je totiž výzvou, která pomáhá mobilizovat pracovní energii a využít plný potenciál zaměstnanců. Bez něho osobám i společnostem hrozí, že upadnou do letargie. „Klid na práci“ může být dobré politické heslo, rozhodně to však není zásada úspěšného řízení.
Pokud se zaměříme na stresové situace, které na nás působí v zaměstnání, můžeme podle Oravcové (2004) uvést tyto druhy pracovního stresu: * časový stres, vznikající při plnění termínovaných úkolů, * stres z nadměrného množství úkolů, nejistota z jejich zvládnutí, * stres z nadměrné rozmanitosti úkolů, * stres z chaotické organizace činnosti, * stres v důsledku nesmyslné a nudné činnosti, * stres z narušených mezilidských vztahů na pracovišti.

Zdroje pracovního stresu

Prašková (2007) konstatuje, že jedním z nejčastějších zdrojů sociálního stresu je pracovní prostředí. Nepříjemné vztahy mezi spolupracovníky, donášení, pomluvy, nadměrná kritika, anebo naopak velmi studené neosobní vztahy, málo důvěry, perfekcionismus nadřízených, emocionální sterilita – to vše může vést k silně prožívanému stresu na pracovišti. Většina pracovníků si myslí, že největší stres v práci vzniká z nesplněných termínovaných úloh, ale není to úplně pravda. Podle této autorky jsou nesplněné termínované úkoly často pouze důsledkem nedostatečné komunikace v době, kdy se úkoly plánují, anebo v průběhu jejich plnění.
Podle Mikuláštíka (2007) je největším faktorem vyvolávajícím pracovní stres tzv. faktor změny – změna obsahu práce, změna rychlosti výkonů, změna v osvětlení, změna v intenzitě hluku, změna vztahů mezi zaměstnanci, změna motivace, změna vlastních schopností apod. Podle tohoto autora mohou jako stresující podněty působit i představy, strach anebo zkušenosti, které evokují negativní emoce. Mohou to být ambice, snaha dosáhnout určitého postavení atd., které nejsou naplněné, pocity nespravedlnosti ze strany nadřízeného, diskriminace, mobbing, odlišná očekávaní od svého vlastního chování, než mají druzí lidé, nedostatek autonomie, nedostatečná komunikace.
Na pracovišti na nás působí mnoho stresorů, které dosahují a často i překračují míru únosnosti a vyvolávají stres. V našem pracovním prostředí však stres někdy vyvolávají i události a situace, kterým je možné předejít nebo zabránit. Urban (2008) uvádí zdroje zbytečného pracovního stresu, které je zpravidla možné nejsnáze odstranit: * Pracovní nejistota spojená s nedostatečnou informovaností, komunikací, s nejasně stanovenými pracovními požadavky, pravomocemi, s nedostatečným hodnocením ze strany nadřízených, nedostatečnou komunikací se zaměstnanci apod.
Konflikty, které jsou nevhodně řešené, neřešené anebo příliš časté. Dochází k nim zpravidla pod vlivem špatně či nejasně upravených organizačních pravidel, často však i v důsledku nevhodné personální politiky při obsazování klíčových pozic.
Způsob hodnocení a odměňování, které je neobjektivní, anebo nejasné hodnocení, které na pracovišti vytváří zvýšenou rivalitu zaměstnanců anebo narušuje osobní vztahy a spolupráci.
Nevhodný styl řízení, tzn. nesprávné řízení času a pomalé rozhodování. Zdrojem stresu je utajování skutečností a zákulisní jednání, ale i nadměrná soutěživost, příliš časté kontroly plynoucí z nedůvěry ve schopnosti podřízených, zadávání nedůležitých úkolů bránících dosáhnout důležitějších pracovních cílů zaměstnance.
Nevhodné osobnostní rysy, tzn. jde o osoby, které stresu samy snadno podléhají, osoby se sklonem k perfekcionismu, nadměrné soutěživosti, s přílišnou snahou vyniknout, nedůvěrou k ostatním.
Jak uvádí Pauknerová (2006), pracovní stres zvyšují také faktory nacházející se mimo pracovní prostředí, např. nemoc anebo smrt v rodině, problémy v rodině či manželství, stěhování, snížení vlastní výkonnosti v souvislosti s onemocněním, vyšším věkem, válečné konflikty, přírodní a civilizační katastrofy.

Projevy pracovního stresu

Mlýnková (2010) uvádí tyto projevy stresu v sociálních vztazích ve spojitosti s prací: * negativní postoj k práci a pokles výkonnosti pracovníků, * nechuť docházet do zaměstnání, tendence prodlužovat přestávky, pozdní příchody na začátek směny, * celkový sociálny útlum, nezájem o hodnocení ze strany druhých osob, * postupný nárůst konfliktů mezi kolegy, někdy přerůstající až v šikanu, * obtíže s rozhodováním, nejistota v řízení práce, domácnosti, * zvýšená péče o každou maličkost, naopak lhostejnost k práci a povinnostem, * kdo rád pracoval v týmu, stává se samotářem, * kdo se rád chodil bavit, straní se lidí.

Prevence pracovního stresu

Prevenci, tedy předcházení stresu, můžeme podle Plamínka (2008) charakterizovat jako záměrnou činnost, jejímž cílem je omezit výskyt anebo intenzitu potenciálního stresu. Navzdory tomu, že je každá stresová situace jedinečnou kombinací času, prostoru, kontextu osob a dalších parametrů, některým typům stresorů se vyplatí věnovat speciální pozornost, protože nás „navštěvují“ často a zanechávají za sebou výrazné stopy.
Hlavní opatření sloužící k prevenci a omezení stresu na pracovišti je podle Urbana (2008) především: * lepší vymezení náplně pracovních míst, požadavků, pravomocí, zodpovědnosti, * posilnění oboustranné komunikace se zaměstnanci a zlepšení jejich informovanosti, * prevence konfliktů anebo jejich včasné a objektivní řešení, * úprava pracovního prostředí (nevhodného prostorového uspořádání, nepříznivého osvětlení, hluku), které může znemožňovat dostatečnou koncentraci na práci, * zdokonalení výběru a rozmísťování zaměstnanců s cílem snížení výskytu osobních konfliktů, neuspokojené seberealizace, neprofesionality a nedostatečné spolupráce, * změny ve vedení lidí, především častější, ale i lépe poskytované hodnocení, možnost zaměstnanců podílet se na rozhodování a řešení pracovních problémů, * úprava režimu pracovní doby umožňujícího lepší rovnováhu mezi pracovním a mimopracovním životem, např. zvýšit důraz na pravidelný výběr dovolené, * tréninky manažerů a dalších zaměstnanců zaměřené na podporu efektivní komunikace, plánování a hodnocení pracovního výkonu, produktivního řešení konfliktů, management času a využívání pracovní doby.

Závěr

Sestry jsou neustále konfrontovány se stresory v každé situaci (nemocniční prostředí, nepravidelné služby, konfrontace se smrtí a umíráním, obavy, úzkost, změny v životním stylu a podobně), přesto se od nich očekává, že budou eliminovat stresové faktory, které mají vliv na pacienta a jejich rodiny. Bartlová (2005) hovoří o tom, že práce zůstane vždy zdrojem mnohých stresových situací, přičemž stres na pracovištích dosahuje rozměrů epidemie a sestry jsou jednou z nejvíce ohrožených skupin.

**

Literatura

ARNOLD, J. a kol. Psychologie práce pro manažery a personalisty. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 629 s. ISBN 80-251-1518-3.
BÁRTLOVÁ, S. Sociologie medicíny a zdravotnictví. 6. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. 234 s. ISBN 80-247-1197-4. BALOGOVÁ, E. Stres v práci sestier na oddeleniach anestézie a intenzívnej medicíny. Revue ošetrovateľstva, sociálnej práce a laboratórnych metodík. 2009, roč. 15, č. 2, s. 63–67. ISSN 1335-5090.
CEJTHAMR, V. Management a organizační chování. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISBN 978-80-2473348-7.
CUNGI, CH. Jak zvládat stres. 1. vyd. Praha: Portál, 2001. 208 s. ISBN 80-7178-465-6.
DERŇÁROVÁ, Ľ.; ANDRAŠČÍKOVÁ, Š. Vybrané kapitoly z manažérskej komunikácie v ošetrovateľskej praxi. 1. vyd. Prešov: Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta zdravotníctva, 2008. 166 s. ISBN 978-80-8068-818-9.
DOBROVIČ, J. Manažérske prístupy pri riešení podnikového rozvoja. 1. vyd. Prešov: Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta manažmentu, 2009. 95 s. ISBN 978-80-5550009-6.
DROTÁROVÁ, E.; DROTÁROVÁ, L. Relaxační metody. 1. vyd. Praha: Epocha, 2003. 248 s. ISBN 80-86328-12-0.

O autorovi| Ing. Jarmila Dučaiová, Mgr. Blažena Litvínová Spojená škola A. Dubčeka, Vranov nad Topľou

Ohodnoťte tento článek!