Fiktivní versus reálná pracovní neschopnost

Dotaz: Obracím se na vás s prosbou o radu v souvislosti s novou úpravou pracovních neschopností. Pracuji jako sestra v nepřetržitém provozu v nemocnici, která je akciovou společností, ve 12hodinových službách. Doposud se v případě pracovní neschopnosti počítalo 7,5 hodiny za každý pracovní den. Od ledna jsou první 3 dny nemoci bez nároku na mzdu a dalších 12 dní platí zaměstnavatel. V naší nemocnici se nyní připravuje, podle mého názoru protiprávní, postup, jak minimalizovat náklady na pracovní neschopnost zaměstnanců, a to tak, že se budou sestrám psát dvojí služby. Jedny tzv. fiktivní, kde jsou služby v daném měsíci rozepsány i s personálem na mateřské dovolené či na dlouhodobé neschopnosti. Tím na každou sestru vyjde méně služeb, než bude v tzv. reálném plánu, kde již budou všechny služby, které byly opravdu odslouženy. V případě, že sestra onemocní, zaměstnavatel jí zaplatí pouze dny, které měla v tzv. fiktivním plánu služeb, bez ohledu na počet služeb v reálném plánu. Ostatní dny, na které měla ve fiktivním plánu volno, jí zaměstnavatel nezaplatí nic. Podobný postup má být i v čerpání dovolené. Takto chce nejspíše zaměstnavatel dokladovat, při případné kontrole z úřadu práce, dodržování zákoníku práce a sestry budou dále přetěžovány bez možnosti obrany. Prosím tedy o radu, jak se můžeme bránit a jaký má být správný postup proplácení pracovní neschopnosti. Má zaměstnavatel vykazovat 7,5 hodiny v každý pracovní den, nebo lze vykazovat 12 hodin pouze ve dny plánovaných služeb?

Podle ustanovení § 192 zákoníku práce zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nebo i karantény) náhrada mzdy/platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v platném znění). Náhrada mzdy/platu přísluší za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského.

Důležité je, že náhrada mzdy/platu nepřísluší za první 3 takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti. Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy/platu následujícím kalendářním dnem. V jaké výši náhrada mzdy/platu náleží? Náhrada přísluší ve výši 25 % průměrného výdělku za první 3 dny karantény – nikoli nemocenského a ve výši 60 % průměrného výdělku od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény). Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy/platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat. Považuji za důležité upozornit, že zákoník práce umožňuje, aby i za prvé tři dny dočasné pracovní neschopnosti byla vyplacena zaměstnanci náhrada mzdy/platu, pokud je tak dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem, přičemž dohodnutá nebo stanovená výše náhrady mzdy nebo platu i za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti nesmí převýšit průměrný výdělek zjištěný podle § 356 odst. 1 zákoníku práce.

Upozorňuji, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti výše uvedené, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy/ platu snížit nebo neposkytnout.

O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel, jak stanoví ustanovení § 81 nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění). Způsob rozvržení pracovní doby včetně toho, zda se jedná o rovnoměrné či nerovnoměrné rozvržení a rozvrh směn včetně stanovení jejich začátku a konce je dáno na rozhodnutí zaměstnavatele; pracovní režimy musí respektovat všechna ustanovení zákoníku práce týkající se rozvržení pracovní doby, zejména nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu.

Při respektování všech výše uvedených ustanovení zákoníku práce o pracovní době a době odpočinku zaměstnavatel zpracuje rozvrh pracovní doby, přitom musí dodržet ustanovení § 84 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby (tzv. harmonogram směn) a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak, a dále že týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel musí rozepsat směny zaměstnanců na celé vyrovnávací období, tedy například je-li vyrovnávací období stanoveno na 52 týdnů, musí být již dva týdny před začátkem vyrovnávacího období směny zaměstnancům závazně rozepsány na celých 52 týdnů.

Je zcela nepřípustné rozepisovat směny jen na měsíc, a to s poukazem, že může například nastat období zvýšené nemocnosti zaměstnanců. Kdyby tento případ nastal, je nutno jej řešit přesčasovou prací zdravých zaměstnanců. Je věcí zaměstnavatele, jaké vyrovnávací období, a to nejlépe v násobku kalendářních týdnů, zvolí, tj. stanoví optimalizaci pracovních režimů tak, aby rozdíl průměru vypočteného ze skutečně odpracované doby od stanovené týdenní pracovní doby byl co nejmenší. Respektování tohoto ustanovení však činí ve zdravotnictví značné obtíže a často se setkáváme s některými zásadními nesprávnostmi, které spočívají zejména v tom, že zaměstnavatelé nerespektují základní požadavek, že délka pracovní doby je stanovena v hodinách za týden, nikoli v měsíci, ač tento údaj je uváděn v plánovacích kalendářích, a dále že písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby je závazný pro zaměstnance i pro zaměstnavatele.

Uložení povinnosti vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, chrání zaměstnance. Zkrácení období je možné pouze v dohodě se zaměstnancem. Jestliže by zaměstnavatel zavedl nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a nesplnil podmínky uvedené v § 83 zákoníku práce, jde o porušení pracovněprávních předpisů, které může být postiženo ze strany příslušného inspektorátu práce pokutou. Z výše uvedeného zcela zřejmě vyplývá, že pokud zaměstnavatel postupuje způsobem, že sestrám rozepisuje dvojí služby, jak uvádíte služby fiktivní a reálné, postupuje v příkrém rozporu se zákoníkem práce, neboť zaměstnavatel musí vypracovat jen jeden písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže ani po upozornění příslušné odborové organizace, pokud ve vaší nemocnici působí, nebude zaměstnavatel používat při rozpisu služeb jen jeden harmonogram, doporučuji se obrátit na příslušný inspektorát práce.


JUDr. Vratislav Tomek

Fiktivní versus reálná pracovní neschopnost
Ohodnoťte tento článek!