Interní komunikace ve zdravotnickém zařízení

Cílem naší práce bylo zjistit, jak v osloveném zdravotnickém zařízení vnímá interní komunikaci jeho vedení a statisticky ověřit, zda dostatek informací ovlivňuje pracovní výkony vybraných skupin respondentů.

Interní komunikací rozumíme komunikaci v rámci zařízení. V posledních letech došlo v interní komunikaci k velkým změnám. Hlavním cílem manažerské komunikace ale stále zůstává plnění cílů určité organizace. Dosahování hlavního cíle zdravotnického zařízení (ZZ) – zvyšování kvality péče o pacienty, vyžaduje neustálý tok informací ze zařízení do okolí a z okolí do zařízení. Je velmi důležité si uvědomit, že to, jak se organizace chová ke svým lidem, tak se její lidé chovají navenek (Horáková, Stejskalová, Škapová, 2008).
Vymětal (2008) ve své publikaci uvádí zarážející výsledek výzkumu u 966 respondentů provedený v roce 2004, v němž konstatuje, že obecnou vlastností českého manažera je to, že neumí komunikovat. Konečným cílem interní komunikace je spokojený zaměstnanec a jeho prostřednictvím spokojený zákazník, v našem případě pacient.
Další oblastí, kterou je nutné se zabývat, je komunikace v měření výkonu zaměstnanců. Řízení výkonu zaměstnanců znamená zejména stanovit zaměstnancům cíle a úkoly, které je potřeba splnit. Dále je nutno připravit prostředí tak, aby se v něm takové úkoly splnily podle očekávání vedení organizace. Výsledky práce jednoznačně závisejí na tom, zda byly zadány srozumitelně. Největší chybou při řízení lidí je právě špatné zadávání a vysvětlování úkolů. Špatně zadané úkoly nejsou konkrétní, jednoznačné, srozumitelné a zaměstnanci nevěří v jejich splnitelnost (Urban, 2012.; Urban, 2010).

Cíle práce

Cílem naší práce bylo zjistit, jak v osloveném zdravotnickém zařízení vnímá interní komunikaci jeho vedení a statisticky ověřit, zda dostatek informací ovlivňuje pracovní výkony vybraných skupin respondentů.

Soubor respondentů

Cílovou skupinu kvantitativního výzkumu tvořili respondenti, kteří byli zaměstnanci stejného ZZ na všech pracovních pozicích. Celkem se dotazníkového šetření zúčastnilo 60 respondentů, z toho 2 lékaři, 4 zaměstnanci HTS, 32 sester a zdravotnických asistentů, 10 ošetřovatelek, 9 sanitářů a 3 hygienické pracovnice. Nejvíce respondentů pracovalo v zařízení v rozmezí 0–3 roky (62 %). Základním předpokladem realizace výzkumného šetření byla ochota zaměstnanců vyplnit dotazník.

Metodika výzkumu

Výzkumné šetření práce mělo za cíl identifikovat potenciální problémy v interní komunikaci. Samotný výzkum byl rozdělen do dvou fází. V první fázi výzkumu byl proveden kvalitativní výzkum s vedením zdravotnického zařízení (8 respondentů) formou hloubkového rozhovoru. V druhé fázi byl proveden kvantitativní výzkum se zaměstnanci (60 respondentů) ZZ formou dotazníkového šetření. Kvantitativní výzkum si vzal za předlohu dotazník firmy Level uvedený v publikaci Holé (2006, s. 140–149). Návratnost dotazníků tak tvořila 86 %. Pro větší zachování anonymity bylo zajištěno 100% anonymní zpracování dat. Na základě pilotního výzkumu byla ověřena srozumitelnost všech otázek v dotazníku.

Výsledky a interpretace

Zhodnocení úrovně interní komunikace – kvalitativní část výzkumu: Management hodnotil interní komunikaci v organizaci spíše pozitivně. Manažeři se domnívali, že se chovají jednotně, zodpovědně a že se zaměstnanci dostatečně diskutují. Dále se domnívali, že jednotlivá oddělení spolu dokážou spolupracovat, pouze pokud se vyskytne závažný problém. Všichni znali organizační strukturu organizace a domnívali se, že nástroje interní komunikace jsou v organizaci dobře nastavené. Pro zlepšení těchto nástrojů bylo nejvíce navrhováno vylepšení intranetu. Ke všem manažerům se někdy dostaly informace z neoficiálních zdrojů. Kultura není v organizaci definována, ale manažeři se domnívali, že všichni z vedení se chovají příkladně. Manažeři se v organizaci snaží vytvořit otevřené prostředí. Někteří manažeři se domnívali, že noví pracovníci potřebují na zapracování více času, než jim je poskytováno nyní. Za stávající situace byli noví zaměstnanci zapracováni ve čtyřech dvanáctihodinových službách v denní směně a ve dvou dvanáctihodinových službách v noční směně. ZZ nemá stanovený komunikační plán ani komunikační standardy, ale všichni se domnívali, že komunikace funguje dobře. Manažeři si mysleli, že zaměstnanci měli dostatek všech informací, a to i informací o úspěších a neúspěších organizace. Zaměstnance také vyzývali k tomu, aby podávali návrhy na zlepšení fungování organizace formou anonymně psaných připomínek, které bylo možno vhodit do připomínkového boxu. Všichni z vedení organizace také uvedli, že se zaměstnanci bojí s nimi otevřeně komunikovat i přesto, že jim za otevřenou komunikaci nehrozí žádný postih. Staniční sestry uvedly, že jim zaměstnanci mnohé řeknou, ale za nikým dalším už se svým problémem nejdou. Všichni manažeři si myslí, že mají dostatečné komunikační schopnosti a snaží se komunikovat otevřeně jak mezi sebou, taky mezi nimi a zaměstnanci. Všichni z vedení organizace se domnívali, že to, jak se zaměstnanci jednají, se odráží na jejich pracovním chování a pracovním výkonu. Manažeři v organizaci pracují rádi a doporučili by ji svým přátelům jako zaměstnavatele. Všichni se také domnívali, že jsou k organizaci loajální a celkově hodnotí organizaci pozitivně.

Kvantitativní část výzkumu

Výzkumná část práce měla za úkol statisticky ověřit stanovenou výzkumnou otázku: Má dostatek informací vliv na pracovní výkony zaměstnanců ve zdravotnickém zařízení?
Na základě výzkumné otázky byla stanovena nulová a alternativní hypotéza. Při testování hypotéz, pomocí srovnávání četností, bylo pracováno s jedním stupněm volnosti, hladinou významnosti 0,05 (resp. 95 %), tabulkovou hodnotou funkce CHIINV 3,841459 a kritickou hodnotou 1,960.
Vyhodnocení výzkumné otázky: V tabulce jsou uvedeny absolutní a relativní četnosti odpovědí týkající se vlivu dostatku informací na pracovní výkony zaměstnanců.
Rozdíl v četnosti odpovědí na otázku týkající se vlivu dostatku informací na pracovní výkony a chování zaměstnanců je statisticky významný. Lze tedy tvrdit, že statisticky významná většina respondentů ve sledovaném souboru (82 %) uvedla, že dostatek informací má vliv na jejich pracovní výkony a chování.

Závěr

Cílem této práce bylo prostudovat problematiku interní komunikace a zmapovat konkrétní situaci ve zdravotnickém zařízení. Naším záměrem bylo zjistit, jak na interní komunikaci pohlíží vedení ZZ a zda má dostatek informací vliv na pracovní výkony zaměstnanců. Kvalitativní výzkum přinesl celkem pozitivní hodnocení úrovně interní komunikace, což ověřil i kvantitativní výzkum reprezentovaný ověřenou hypotézou. Přestože interní komunikace ve ZZ vykazuje jisté slabé stránky, lze úroveň interní komunikace v této organizaci hodnotit pozitivně, neboť její fungování kladně hodnotí i její zaměstnanci.
LITERATURA

HOLÁ, J. Interní komunikace ve firmě. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2006. 176 s. ISBN 80-251-1250-0.
HORÁKOVÁ, I.; STEJSKALOVÁ, D.; ŠKAPOVÁ, H. Strategie firemní komunikace. 2. rozšířené vyd. Praha: Management Press, 2008. 256 s. ISBN 978-80-7261-178-2.
URBAN, J. 10 nejdražších manažerských chyb: Jak se vyvarovat nejzávažnějších chyb při řízení lidí. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010. 176 s. ISBN 978-80-247-3176-6. URBAN, J. 10 kroků k vyššímu výkonu pracovníků: Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2012. 128 s. ISBN 978-80-247-3955-7. VYMĚTAL, J. Průvodce úspěšnou komunikací: Efektivní komunikace v praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. 328 s. ISBN 978-80-247-2614-4.

Absolutní četnost Relativní četnost v %
Rozhodně ano 49 82
Spíše ne 11 18
Celkem 60 100

O autorovi| Mgr. Kristýna Šoukalová, Mgr. Martina Jedlinská, Mgr. Martina Sieglová Fakulta zdravotnických studií, Univerzita Pardubice (Kristyna. Soukalova@upce.cz, Martina. Jedlisnka@upce.cz, Martina. Rabova@upce.cz)

Tabulka: Četnosti odpovědí na otázku týkající se vlivu dostatku informací na pracovní výkon zaměstnanců

1)
R
Ohodnoťte tento článek!