Jak pečovat o zaměstnance?

Pojem péče o zaměstnance lze definovat jako soubor práv a povinností směřujících k vytvoření optimálních podmínek pro výkon práce.

Právo zaměstnanců na uspokojivé pracovní podmínky zakotvené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod se odráží i v základní povinnosti zaměstnavatele vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. V nejširším pojetí se tato péče o vytváření příznivých pracovních podmínek týká:
pracovního prostředí,
pracovnělékařské péče
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
stravování zaměstnanců,
kvalifikace zaměstnanců,
dopravy do/ze zaměstnání,
bydlení/ubytování zaměstnanců,
volného času/mimopracovních aktivit zaměstnanců,
ostatních služeb poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinám,
sociálních fondů.
Péče o zaměstnance zahrnuje nejen činnosti uložené zaměstnavatelům zákonem, ale i další, k nimž se sami zavázali, proto lze péči o zaměstnance rozčlenit na:
povinnou, která je zaměstnavatelům uložena právním předpisem, tj. zákonem a kolektivními smlouvami vyššího stupně,
smluvní, která je ve formě závazků obsažena v podnikových kolektivních smlouvách a v pracovních smlouvách,
dobrovolnou, která je upravena vnitřními předpisy zaměstnavatele a stává se součástí jeho personální politiky, v jejímž rámci rozšiřuje péči o zaměstnance s cílem získat nové kvalitní pracovní síly, udržet si dosavadní a motivovat je k co nejlepším výkonům. Činnost zaměstnavatele v oblasti péče o zaměstnance se však odvíjí nejen od přání zaměstnanců a ochoty zaměstnavatele, ale především od jeho finančních možností. K tomu účelu slouží v organizačních složkách státu, ve státních příspěvkových organizacích a v příspěvkových organizacích zřizovaných územními samosprávnými celky fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) a u zaměstnavatelů provozujících podnikatelskou činnost sociální fond. FKSP je vytvářen u výše uvedených zaměstnavatelů povinně a způsob jeho použití se řídí obecně závazným předpisem, vyhláškou č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb. Pokud u takového zaměstnavatele působí odbory, mají právo spolurozhodování o tvorbě a použití FKSP.
U zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelskými subjekty, je vytváření sociálních fondů nepovinné. Sociální fond je tvořen ze zisku po zdanění a jeho používání bývá sjednáno v kolektivní smlouvě. O jeho užití může rozhodovat i zaměstnavatel samostatně, např. v akciové společnosti představenstvo. O výši přídělu do sociálního fondu rozhoduje zpravidla valná hromada nebo podnikatel sám. Některé aktivity v rámci péče o své zaměstnance může zaměstnavatel také zahrnout do svých nákladů.
Podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, lze takto do nákladů zaměstnavatele zahrnout např. výdaje na:
bezpečnost a ochranu zdraví při práci a hygienické vybavení pracovišť,
pracovnělékařskou péči poskytovanou zařízeními pracovnělékařské péče v rozsahu stanoveném zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, a vyhláškou č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče),
provoz vlastních zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin nebo příspěvky na závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované maximálně do výše 55 % ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny,
jakékoli vzdělávání zaměstnance v souladu s potřebami zaměstnavatele.
Sociální výdaje zaměstnavatelů započtené do nákladů vynaložených na dosažení, zajištění a udržení příjmů jsou také (v případě, že se poskytují v nepeněžní formě) u zaměstnanců osvobozeny od daně z příjmů. Jsou to například:
hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů,
hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti,
nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům z FKSP, ze sociálního fondu nebo ze zisku po jeho zdanění, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce.

Pracovní prostředí

Základní požadavky na pracoviště a pracovní prostředí jsou dnes obsaženy v ustanovení § 2 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP. V tomto ustanovení se stručně řečeno ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště a v taxativním výčtu se tyto požadavky blíže upřesňují. Zákonodárce zde pouze rámcově ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit, jakým způsobem mají být uspořádána a vybavena pracoviště. Toto ustanovení je třeba považovat za minimální normu, za minimum povinností zaměstnavatele.
Definice pojmu „pracoviště“ ani „pracovní prostředí“ však toto ustanovení neobsahuje. Teorie i praxe rozumí pod pojmem pracoviště místo výkonu práce a pod pojmem pracovní prostředí prostředí, které obklopuje zaměstnance v pracovním procesu. Pracovní prostředí je jednou ze součástí životního prostředí. Zaměstnanec a jeho pracovní prostředí tvoří dialektický celek, navzájem na sebe působí a ovlivňují se. Ztížené nebo škodlivé pracovní prostředí bývá orgány hygienické služby vyhlašováno za rizikové pracoviště.
Pracovní podmínky jsou souhrnem povinností uložených právními předpisy, které mají zamezit škodlivému působení pracovního prostředí na zdraví zaměstnanců, usměrňovat způsob práce podle fyziologických zásad a zabezpečit vytváření optimálních podmínek pro zlepšování pracovního prostředí.
Úroveň pracovních podmínek je závislá na stavu materiálně technických podmínek výroby (stavu objektů, výrobního zařízení, prostorových podmínkách, vybavení pracovišť), dále na zdravotně hygienických podmínkách (používaných technologiích, používaných pracovních postupech, hermetizaci škodlivin, funkci odsávacích zařízení, osvětlení, mikroklimatických podmínkách, hladině hluku, záření, vibrací, fyziologické a neuropsychické zátěži a úrovni hygienických zařízení). Úroveň pracovních podmínek ovlivňují i sociální vztahy (vztahy mezi vedoucími a podřízenými), délka pracovní doby a její rozvržení, vymezení doby práce v nebezpečném a rizikovém prostředí, úroveň dodržování předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vedoucími zaměstnanci, vybavení a péče o osobní ochranné pracovní pomůcky apod. Po věcné i obsahové stránce má i toto ustanovení ryze preventivní charakter. Jeho cílem je předcházet rizikům pracovních úrazů, které vznikají podceněním bezpečnostních požadavků a hygienických limitů na pracovní prostředí a pracoviště ze strany zaměstnavatele. Základními prováděcími předpisy je nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí, nařízení vlády č. 406/2004 Sb., o bližších požadavcích na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v prostředí s nebezpečím výbuchu, a nařízení vlády č. 362/2005 Sb., o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky. Podrobné požadavky týkající se toho, aby pracoviště byla osvětlena, pokud možno denním světlem, měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou, a aby prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a vybavení, jsou stanoveny nařízením vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany při práci, ve znění pozdějších předpisů.

Pracovnělékařská péče

Zde odkazuji na článek Zaměřeno na novou vyhlášku o pracovnělékařské péči publikovaný v letním dvojčísle časopisu Sestra v roce 2013, str. 16 až 18.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Česká právní úprava BOZP vychází z řady mezinárodních dokumentů, jako např. ze směrnic ES, úmluv MOP a dalších. Zákoník práce proto stanoví základní zásady BOZP v souladu se zásadami práva zemí Evropského společenství. Výslovně se zde stanoví, že zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP s ohledem na všechna rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, a určuje, na koho se tato povinnost vztahuje a kdo za plnění úkolů plynoucích z této odpovědnosti zaměstnavatele odpovídá.
V podstatě se dá říci, že každá lidská činnost je zdrojem rizik pro člověka, tím spíše pak činnost zaměstnavatele v pracovním procesu. Z hlediska pracovního práva patří mezi rizika všechny zdroje úrazů, průmyslové škodliviny, nadměrné teplo nebo chlad, záření, elektrická energie apod.
V teorii pracovního práva se pojem „riziko“ definuje jako „kombinace pravděpodobnosti a rozsahu možného zranění nebo poškození zdraví zaměstnance, vystaveného v pracovním procesu jednomu nebo více potenciálním zdrojům pracovních úrazů nebo ohrožení zdraví zaměstnance“.
Pracovní rizika obvykle dělíme na mechanická, fyzikální, chemická, biologická, prach, fyzickou zátěž, psychickou a zrakovou zátěž a nepříznivé mikroklimatické podmínky. Jsou dána pracovními podmínkami, pracovním prostředím a vším, s čím zaměstnanec při práci přichází do styku. Mechanická rizika můžeme hodnotit na základě analýz pracovních úrazů zaměstnanců určitých profesí, které zaměstnavatelé znají z vlastních rozborů nebo rozborů, které přináší odborná literatura. Škodlivé působení vibrací, tepla, záření, chemických a biologických rizik se stanoví jednak na základě všeobecných znalostí a poznatků o jejich nejvyšší přípustné koncentraci, jednak na základě rozborů důvodů pracovních úrazů a nemocí z povolání a na základě odborných, zejména hygienických měření.
Pro praxi je nesmírně důležitá další zásada, a to že péče o BOZP je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.
Zákoník práce proto také vyjmenovává základní povinnosti vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru a mimo jiné zdůrazňuje, že vedoucí zaměstnanci jsou povinni vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP. Podle tohoto ustanovení každý vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele odpovídá za zajišťování bezpečnosti zaměstnanců a stav pracovních podmínek v té činnosti, kterou bezprostředně řídí či vykonává. V praxi je ale třeba rozlišovat míru odpovědnosti jednotlivých vedoucích zaměstnanců, neboť je jiná míra odpovědnosti ředitele a jiná je míra odpovědnosti např. staniční sestry.
Tyto zásady se mohou jevit se na první pohled jako obecné a zaměstnavatelům i zaměstnancům zcela samozřejmé, mají však obrovský význam pro praxi. V okamžiku, kdy vznikne škoda, ať již zaměstnanci, či zaměstnavateli, je nedílnou součástí posouzení celkové situace a všech okolností i posouzení toho, jak byly dodrženy všechny zásady BOZP a jak na dodržení zásad BOZP dohlížel bezprostřední nadřízený, tedy vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele. Z praxe známe, že právě porušení základních principů BOZP bývá v praxi nejčastějším důvodem vzniku škody, ať na jedné, či druhé straně pracovněprávního vztahu.
Nejvážnější důsledky má nedodržení zásad BOZP v případech vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání, kdy se však již zkoumá pouze důvod škody, tedy které zásady BOZP byly porušeny a do jaké míry kterým účastníkem pracovněprávního vztahu. Z toho důvodu je třeba celé toto ustanovení chápat jako preventivní, jehož cílem je chránit zdraví zaměstnanců.

1)
R
Ohodnoťte tento článek!