Metody hodnocení manažerských kompetencí

Metody, které se používají k hodnocení manažerských kompetencí středního zdravotnického managementu, patří k hlavní části projektu SGS (studentské grantové soutěže) na Fakultě zdravotnických studií Univerzity Pardubice, který proběhl v roce 2011. Tento projekt se zabývá tématem manažerských kompetencí zejména staničních sester, jejich analýzou, významem a evaluací z hlediska výkonu manažerské práce i z hlediska ošetřovatelských procesů.

Hlavní cíle projektu odrážejí jednotlivé oblasti projektu. Hodnocení manažerských kompetencí staničních sester je samostatnou a zároveň nedílnou součástí projektu a hlavním cílem je získat přehled o realizaci hodnocení pracovních výkonů a hodnocení manažerských kompetencí v praxi, o uplatňovaných formách a zásadách a také možnostech rozvoje těchto kompetencí v jednotlivých typech zdravotnických zařízení.

Metodika a uplatnění v praxi

Projekt probíhal kombinací kvalitativního a kvantitativního výzkumu. Kvalitativní výzkum formou hloubkových i strukturovaných rozhovorů byl použit zejména pro identifikaci klíčových bodů a faktorů v oblasti hodnocení manažerských kompetencí. Kvantitativní výzkum formou internetového dotazníku vhodně doplňuje výzkum, zejména se využívá k ověření stanovených hypotéz. Projekt byl rozdělen na čtyři hlavní části. Každá část se podrobně zabývala jednou ze čtyř základních oblastí (role staniční sestry v řízení zdravotnických institucí, metody hodnocení manažerských kompetencí středního zdravotnického managementu, manažerské kompetence staniční sestry, analýza manažerské práce staničních sester).
Výzkumu se zúčastnilo 7 spolupracujících nemocnic z celé České republiky v období června až srpna 2011. O spolupráci byly požádány staniční, vrchní a hlavní sestry, případně náměstci/náměstkyně pro ošetřovatelskou péči. Celkový počet respondentů internetového průzkumu byl 158. Pro část projektu, který byl zaměřen na hodnocení a metody hodnocení, lze z celkového počtu respondentů využít 75. Dotazníky byly vytvořeny na podkladě výsledků kvalitativního výzkumu, jenž byl připraven na základě české i zahraniční odborné literatury (1, 2).
Dotazníky byly přístupné přes internetové rozhraní odkudkoli, jejich internetová adresa byla distribuována elektronickou formou do vybraných zdravotnických zařízení. Výsledky dotazníku byly postupně statisticky zpracovány. Závěry z průzkumu byly průběžně prezentovány na seminářích pro zúčastněné nemocnice a dále budou využity pro zkvalitnění výuky manažerských předmětů navazujícího magisterského studia na Fakultě zdravotnických studií Univerzity Pardubice.
Práce byla prezentována na odborných konferencích: Belianské dni ošetrovateľstva v Tatranskej Kotlině ve Vysokých Tatrách a Mezinárodní konference na Slezské univerzitě v Opavě.

Hodnocení sester manažerek

Oblast hodnocení manažerských kompetencí mapuje jednotlivé formy hodnocení a jejich uplatnění v praxi. Autorky pracují s metodami moderními (supervize), klasickými (pozorování), známými (dotazník) i používanými méně často, přesto velice efektivními vycházejícími z filozofie Management by Objectives (Management podle cílů). Autorky se dále podrobněji zabývají hodnocením manažerských kompetencí staničních a vrchních sester jejich nadřízenými (tzn. vrchními a hlavními sestrami, případně náměstky/náměstkyněmi pro ošetřovatelskou péči) (3, 4).
Otázky v dotazníku sledovaly záměry projektu. Výsledky ukázaly nejčastěji používané metody a výskyt standardizovaných nebo alespoň efektivně využívaných forem hodnocení a jejich kombinací, např. existenci standardizovaných formulářů určených k hodnocení staničních sester a k hodnocení jejich podřízených. Hodnocení manažerských kompetencí je velice podstatná součást profesního hodnocení sestry manažerky. Staniční sestra jako manažerka má výrazný vliv na fungování celého oddělení přes organizaci a nastavení procesů až po vliv na sociální klima. Její manažerská práce je pro výkon podřízených jedním z rozhodujících faktorů. Může být velkým motivátorem, stejně tak i stresorem. Podstatou hodnocení je dostatečná zpětná vazba podaná nadřízeným, která má ukázat manažerce silné i slabé stránky jejích manažerských kompetencí a najít cestu k dalšímu rozvoji. Komplexní hodnocení zahrnující i vlastní sebereflexi hodnocené sestry je důležitým kompasem v osobním rozvoji manažerky. Hodnoceny by měly být především hlavní činnosti vyplývající z role manažerky, ale také její pracovní postoje. Mezi nejčastěji hodnocené patří činnosti z oblasti plánování kapacit oddělení, činnosti personálního managementu – rozvoj, vzdělávání a motivace zdravotnického personálu, ekonomické činnosti – dostatečné množství pomůcek potřebných ke správné a efektivní ošetřovatelské péči, kontrola chodu oddělení z ekonomického hlediska, organizační a koordinační činnosti, provádění auditů ošetřovatelských postupů, dokumentace apod. (5).
Efektivní hodnocení sester manažerek by mělo probíhat v pravidelných intervalech formou předem připraveného rozhovoru podle struktury standardizovaného formuláře, který pracuje s objektivními, předem dohodnutými ukazateli hodnocení. Tím se zamezí používání různých ad hoc metod a použití ne zcela čestných postupů. Průzkum ukázal, že nemocnice, které se systémově zabývají hodnocením sester manažerek, mají vypracované formuláře či standardy a řídí se jimi podle vnitřních pokynů. Některá zdravotnická zařízení však své podřízené nehodnotí vůbec, a to především z důvodu, že nevědí jak. Nemají stanovené požadavky na výkon manažerských kompetencí a obecně se jimi nezabývají. Absence hodnocení ukazuje na nedocenění významu managementu jako odbornosti a jako nástroje kontinuálního zvyšování kvality ošetřovatelských procesů. Nehodnocené sestry manažerky mohou ztrácet motivaci k rozvoji vlastních kompetencí a k rozvoji fungování oddělení, neboť nemají objektivně nutný důvod pro vlastní zlepšení. Tam, kde chybí systém hodnocení, často také absentuje řízení kariéry zahrnující vzdělávání. Nemocnice často nemá kvalitní a aktuální přehled o odborné a profesionální úrovni svých zaměstnanců (6, 7).

Některé výsledky výzkumu

Pozoruhodný výsledek přinesla otázka, zda sestry v roli nadřízené hodnotí své podřízené, tzn. jestli a jak probíhá hodnocení. Zajímavé je, že 88,8 % respondentů – nadřízených pracovníků své podřízené hodnotí; 4,5 % vedoucích pracovníků své podřízené nehodnotí, přestože to mají v náplni své práce. Své přímé podřízené nehodnotí vůbec pouze 6,7 % vedoucích pracovníků, protože se domnívají, že toto není jejich kompetence.
Pozitivní dojem z výsledku statisticky významné většiny, která své podřízené hodnotí, však „kazí“ odpovědi týkající se metod hodnocení: 21,1 % respondentů hodnotí své podřízené na základě pozorování, kontrolou dokumentace 18,6 % respondentů a plněním zadaných úkolů 18 % respondentů. Žádoucí formu hodnocení pravidelně hodnotícím rozhovorem používá pouze 15,2 % a připraveným strukturovaným formulářem pouze 9,2 %.
Ve 2/3 sledovaných nemocnic existuje jednotný systém hodnocení. Z toho ve 13 % je formálně vymezen, v 53 % je konkrétně vymezen předpisy a formuláři a v 11 % existuje formou doporučení. Ve 23 % neexistuje jednotný systém hodnocení vůbec.
Podle výzkumu jsou podřízení ve sledovaných nemocnicích nejčastěji hodnoceni alespoň jednou ročně (jakkoli). Důvodem k hodnocení je pro 16,1 % respondentů zlepšení pracovního výkonu. Pro 15,6 % dotázaných je důvodem motivace podřízených a pro 14 % respondentů je důvodem sdělení výhrad a následné odstranění jejich příčin.
Pozitivním a zajímavým výsledkem v rámci hodnocení manažerských kompetencí je souhlas 85 % respondentů (opět statisticky významná většina) s tvrzením, že „Být dobrým manažerem je stejně důležité, jako je být odborníkem na ošetřovatelskou péči“. Vyšší důraz na odbornost v ošetřovatelské péči než v manažerské oblasti klade 14 % dotázaných a pouze 1 % respondentů se domnívá, že je důležitější být dobrým manažerem. Většina tedy ukazuje, že sestry manažerky svoji manažerskou práci vnímají jako důležitou.

Diskuse

Hodnocení pracovního výkonu a hodnocení manažerských kompetencí doporučované literaturou pro rozvoj personálu se i v praxi ukazuje jako efektivní nástroj pro vedení a řízení lidí. Z výsledků vyplývá, že ve 3/4 zkoumaných nemocnic sledovaného souboru je hodnocení personálu požadováno, že existují formuláře a směrnice k jejich hodnocení a hodnocení probíhá spíše v pravidelných intervalech a k jednotlivým výsledkům se přihlíží i v rámci odměňování a případně se společně s hodnotitelem stanovují nové cíle. Avšak jednotný standard pro hodnocení staničních sester a hodnocení personálu staničními sestrami, založený na strukturovaném rozhovoru a formalizovaném záznamu, lze nalézt pouze u akreditované nemocnice. V ostatních nemocnicích se pro hodnocení používají různé méně efektivní metody. Lze pozorovat, jak je v českých nemocnicích hluboce zakořeněné pozorování činnosti pracovníků a kontrola dokumentace, které však nejsou dostatečně komplexním hodnocením. Ojediněle se lze setkat také s metodami supervize, případně ústními zkouškami.

Shrnutí

Článek je zaměřen na manažerský nástroj hodnocení pracovního výkonu a hodnocení manažerských kompetencí staničních sester. Hodnocení pracovního výkonu je v praxi využíváno v různých formách jak pro hodnocení staničních sester, tak pro hodnocení podřízených staničními sestrami téměř ve všech sledovaných nemocnicích. Strukturované a formalizované hodnocení, které si klade za cíl také rozvoj manažerských kompetencí staničních sester, je standardizováno pouze v akreditované nemocnici, stejně jako hodnocení ostatního ošetřovatelského personálu. Šetření v oblasti hodnocení je součástí studentského projektu Manažerské kompetence středního článku řízení (staničních sester) v ošetřovatelské péči ve zdravotnickém zařízení na Fakultě zdravotnických studií Univerzity Pardubice.
Literatura

1. GLADKIJ, I. A spol. Management ve zdravotnictví. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2003. 380 s. ISBN 80-7226-996-8. 2. GROHAR-MURRAY, M.; DICROCE, H. Zásady vedení a řízení v oblasti ošetřovatelské péče. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2003. 317 s. ISBN 80-247-0267-3.
3. HRONÍK, F. Hodnocení pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2006. 128 s. ISBN 978-80-247-1458-5.
4. WAGNEROVÁ, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. 128 s. ISBN 978-80-2472361-7.
5. PLAMÍNEK, J.; FIŠER, R. Řízení podle kompetencí. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. 180 s. ISBN 80-247-1074-9.
6. MIKULÁŠTÍK, M. Manažerská psychologie. 2. aktualiz. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 384 s. ISBN 978-80247-1349-6.
7. ŠKRLA, P.; ŠKRLOVÁ, M. Kreativní ošetřovatelský management. 1. vyd. Praha: Advent-Orion, 2003. 491 s. ISBN 80-7172-841-1.

Souhrn Manažerské kompetence staničních sester jsou nedílnou součástí výkonu funkce a jejich rozvoj napomáhá zvyšování kvality ošetřovatelského procesu ve zdravotnických zařízeních. Článek se zaměřuje na hodnocení jako manažerský nástroj pro evaluaci manažerských kompetencí a pracovního výkonu. Klíčová slova: management, ošetřovatelská péče, kompetence, staniční sestry, vrchní sestry

O autorovi| Mgr. Martina Vavroušková, Ing. Jana Holá, Ph. D. Katedra informatiky, radiologie a managementu, Fakulta zdravotnických studií, Univerzita Pardubice (Martina. Vavrouskova@seznam.cz, Jana. Hola@upce.cz)

Metody hodnocení manažerských kompetencí
Ohodnoťte tento článek!