Organizační kultura a organizační deprese

Jedním z faktorů ovlivňujících spokojenost zdravotníků je organizační kultura v zařízení, potažmo na odděleních každé nemocnice. Jedna z definic organizační kultury říká, že organizační kultura je kumulativní vnímání toho, jak se organizace chová k lidem a jak si představují lidé chování k sobě navzájem.

Podle jiné definice „organizační kultura odráží základní hodnoty a přesvědčení organizace tak, jak jsou prezentovány vrcholným managementem a kopírovány ostatními zaměstnanci; zakládá se na vzorci chování managementu a na způsobu, jak je toto chování vnímáno a interpretováno zaměstnanci“. Organizační kultura je způsob, jakým se na odděleních pracuje, je to souhrn přesvědčení a hodnot, které utvářejí chování sester. Kultura může být pěstována managementem, nebo se v případě jeho nezájmu vyvíjí živelně. Organizační kultura může poznamenat kolektiv sester v pozitivním i v negativním smyslu slova. Je koronární tepnou každého oddělení a její selhání může mít vážné následky. Organizační kultura je tmel, který drží oddělení pohromadě během krizových situací. Může být ale také klínem, který rozděluje.

Co ohrožuje organizační kulturu?

Organizační kultura se stejně jako dobrá pověst jen s námahou buduje a může být za určitých okolností vážně ohrožena. Některými faktory, které ohrožují zdraví organizační kultury, jsou:

* neexistující jasná představa o tom, co je úspěch a jak jej dosáhnout,* odkládání důležitých rozhodnutí,* zvyšování indexu entropie, narůstající stupeň vyčerpanosti,* problémy s morálkou,* problémy politického rázu,* unikající příležitosti,* komunikační problémy s managementem,* projev nezájmu managementu o problémy sester,* zřetelná ztráta naděje a směru.

Jak měřit a vyhodnocovat organizační kulturu?

Tak jako všechny abstraktní koncepty ani organizační kultura není lehce změřitelná. K jejímu vyhodnocování pomáhají pohovory se zaměstnanci nebo s konkurenčními odděleními. K vyhodnocení může zdravotnickému zařízení pomoci také tým odborných konzultantů.

Podle čeho organizační kulturu vyhodnocujeme?

Podle způsobu, jakým se na oddělení pracuje: Jakým způsobem pracujeme? Jakým způsobem dosahujeme úspěchů? Proč se někdy realizují prioritně projekty, které slouží malé skupině důležitých lidí?… Podle způsobu, jakým se projevuje uznání: Čí práce je nejčastěji oceněna? Jaký druh práce je přehlížen? Podle jakých pravidel se realizuje uznání? Existuje vůbec nějaké uznání?…

Podle způsobu, jakým se napodobují modely: Kdo motivuje sestry? Je to manažerka oddělení, nebo jiné sestry? Jaké jsou hodnoty, charakteristiky takového vůdce? Co dělá jinak? Co se můžeme od něj naučit?… Podle způsobu, jakým se pokoušíme změnit současnou kulturu: Jaká je strategie? Využíváme ke změně organizační kulturu? Jsou sestry seznámeny s posláním, se strategickými cíli a hodnotami zdravotnického zařízení nebo oddělení? Jde vrcholný management příkladem (chováním, hodnotami…)? Jaká je komunikace na oddělení – jednosměrná, nebo dialog? Kdo energetizuje sestry?…

Kvíz:

Organizační kultura na vašem oddělení

Sestry často nemají dost zkušeností, aby formálně a objektivně vyhodnotily organizační kulturu na svém oddělení. Nabízím malý orientační kvíz, jenž má 15 bodů a na který si v duchu můžete odpovědět, a tak zjistit, jaká je organizační kultura na vašem oddělení.

1. Nálada v kolektivu sester je našemu managementu lhostejná, důležité je, že oddělení nějak funguje. 2. Bez ostrých loktů se na našem oddělení nikam nedostanete. 3. Na našem oddělení existují stresové faktory, jako časová tíseň, nedostatek sester, strach a obavy z propuštění. 4. Kontakt s představenými je na úrovni požadavků či kritiky, ne pochvaly, uznání či milého slova. 5. Důležité informace se sestry dozvídají pozdě nebo vůbec ne. 6. Konflikty, které při denní spolupráci vznikají, se neřeší. 7. Existují neformální, izolované skupinky. 8. Pomluvy, šeptandy jsou na denním pořádku. 9. S problémy se není na koho obrátit. 10. Informační schůzky pro zaměstnance neexistují, pokud ano, nejsou konstruktivní. 11. Management oddělení se zdržuje převážně ve své kanceláři. 12. Z postojů managementu mají sestry dojem, že jsou pokládány pouze za nákladové položky. 13. Pokyny shora jsou často nejasné či rozporné, takřka nikdo neví, co má dělat, jak se má chovat. 14. O reformě vztahů k lékařům a pacientům se pouze mluví. 15. Management nemocnice, oddělení ignoruje nápady a pokusy sester něco na oddělení zlepšit.

Jestliže jste odpověděly na více než 2 otázky kladně, může to znamenat, že zdraví vaší organizace, vašeho oddělení je ohroženo. A jak dopadl orientační kvíz na našich odděleních? Odpovídalo 95 sester z devíti oddělení chirurgických oborů, výsledek ukazuje graf. Vzhledem k výše uvedené organizační kultuře není nutné výsledek tohoto grafu více komentovat. Je jasné, že organizační kultura na těchto odděleních je vážně ohrožena.

Zdravou kulturu oddělení nelze vynutit nebo předepsat. Kultura oddělení není otázkou slov, spíše otázkou chování, postojů a hodnot. Jakékoli rozpory mezi slovy a činy, hlavně na úrovni vrcholného managementu, mají za následek vytváření kultury, která je prostoupena cynismem, nedůvěrou a nečinností. Jde-li vrcholný management příkladem v oblasti zachování hodnot a očekávaných vzorců chování, potom je podstatně snadnější rozvíjet podobné vzory chování na nižších úrovních organizace.

Organizační deprese

Řada zdravotnických zařízení v ČR se nachází ve stavu, kterému říkáme organizační deprese. Ta se u lidí projevuje (prezentace): syndromem vyhoření, pesimismem, cynismem, lhostejností, ztrátou iniciativy, ztrátou směru a naděje. Příčiny organizační deprese mohou být interní a externí:

I. Interní:

neochota managementu vidět a uznat problémy, podpořit jejich řešení, arogantní management, necitlivý k potřebám zaměstnanců, nevhodná a nedostatečná komunikace ve zdravotnickém zařízení, nedostatečná komunikace lékař-sestra, nepromyšlené (nekomunikované) změny v ZZ, nekontrolovaný proud změn narušující dynamickou stabilitu oddělení nebo celého ZZ, ohrožení mezd.

II. Externí:

narůstající chaos turbulence (globalizace, informační exploze, proud změn), ekonomická a politická situace v zemi, nezdravá image a postavení sester. Organizační deprese není pouze záležitostí morálky a postojů několika jedinců s depresí, organizační deprese není ani momentálně špatná nálada. Je to penetrující problém, cesta, po které se organizace ubírá, a jejím největším symptomem je ztráta naděje, směru. Sestrám je jasné, že nemohou jít zpět (musejí reagovat na neustálý proud změn), ale cestu vpřed vidí zatarasenou (nevidí možnost realizovat potřebné změny).

Cítí se v pasti. A přes tuto bariéru nevidí svou budoucnost. Organizační deprese ubíjí pocit užitečnosti a smyslu toho, co děláme. Na některých odděleních tuto situaci můžete vidět i slyšet. Symptomy organizační deprese jsou absentérství, nízká produktivita, nedostatečná kvalita poskytované péče, ztráta nadšení, pocit neschopnosti změnit něco, co je třeba změnit, neochota spolupracovat, prodlužování prostojů, apatie, potřeba úniku. Zaměstnanci pouze „šlapou vodu“ – otázkou je přežití.

Léčba

Prvním krokem je pohled dovnitř organizace, pohled na sebe sama. Tento proces potřebuje začít u vrcholného managementu organizace. Manažeři musejí přiznat, že ve zdravotnickém zařízení existuje problém organizační deprese, musejí si přiznat, že to byli často jejich volby a preference, které se staly katalyzátory současné situace. Neochota dostatečně komunikovat, neochota vnímat a pružně řešit problémy, neprůhlednost aktivit organizace, nezájem o situace na oddělení, nedostatek pracovníků, nedostatek základních potřeb k zajištění efektivní léčby a péče, neochota podpořit sestry v zavádění změn atd. Léčebný proces začíná kritickým pohledem na organizační kulturu. Celý proces je totožný s ošetřovatelským procesem. Jde o vyhodnocení situace – diagnózu, plán, realizaci plánu a konečně vyhodnocení.

Konkrétní kroky: * vytvoření sledování indikátorů spokojenosti zaměstnanců,* vnímání skutečných potřeb zaměstnanců,* podpora radostného pracovního prostředí, motivace (energetizace),* vytvoření prostředí vzájemné důvěry a respektu,* podpora participačního managementu, sledování a vyhodnocování organizační kultury. Proces ozdravování oddělení nebo zdravotnického zařízení se neobejde bez rizik nebo problémů.

Konečné uzdravení organizační deprese spočívá v navrácení se k základním hodnotám, na kterých stojí ošetřovatelská a léčebná péče.

LITERATURA
Kreativní ošetřovatelský management. Škrla, P., Škrlová, M. Praha, Advent-Orion, s. 477, 2003.

Alena Starošíková, Traumacentrum Krajská Nemocnice T. Bati a. s. Zlín (Alena.Starostikova@seznam.cz)

Ohodnoťte tento článek!