Postavení ženy v zaměstnání

Položme si otázku: „Jaké je v současné době postavení ženy v pracovněprávních vztazích?“ Neustále se totiž v praxi setkáváme s dotazy, jestli ženy zaměstnankyně mají nějakou zvýšenou ochranu v pracovním právu s ohledem na svoje fyziologické zvláštnosti, a když tak jakou.

Vzhledem k tomu, že odpověď na otázky tohoto typu se bezprostředně týká také zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace, pokusíme se v několika poznámkách ji okomentovat.

Zásada rovnosti a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

Poprvé se otázkou rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích zabývala tzv. první euronovela zákoníku práce (ZP) provedená zákonem č. 155/2000 Sb. Tehdy došlo k zakotvení zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a zásady diskriminace v pracovněprávních vztazích do úvodních ustanovení ZP. Druhý ZP všechna ustanovení ze starého ZP nepřevzal, neboť byla zařazena do zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Zásada rovnosti, vycházející ze Smlouvy o EHS, představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu Evropského společenství (ES). Právo zemí ES zásadě rovnosti přikládá maximální význam. V podstatě jde o legislativu, která je společná všem členským státům a má přednost před vnitrostátním právem.
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoli přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví ZP nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a jenž je pro výkon této práce nezbytný.
V ZP má prvořadý význam zásada rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, resp. zaměstnankyněmi, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání. Promítnutím směrnic ES se realizuje požadavek práva ES – vytvořit podmínky pro rovnoprávný přístup zaměstnanců obou pohlaví k přípravě k výkonu povolání. Konkrétní právní úpravou se vytvářejí příznivější podmínky pro právní základ uplatňování rovného zacházení v praxi. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po skončení, a dokonce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu.
Zásada stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci má oporu i v Úmluvě MOP č. 100 o rovnosti v odměňování mužů a žen za stejnou práci. Pojem stejná práce není totožný s pojmem identická práce, ale je třeba ji chápat jako práci stejné hodnoty.
Pokud se zaměstnankyně cítí poškozena v důsledku nedodržení zásady stejného zacházení, může se domáhat ochrany formou stížnosti u orgánu inspekce práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, nebo prostřednictvím soudního sporu. Podle občanského soudního řádu má zaměstnavatel v případech diskriminace nést důkazní břemeno a prokázat, že k diskriminaci nedošlo.
Směrnice ES výslovně zakazují jakoukoli přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo znevýhodnění) z důvodu pohlaví. Samotný pojem diskriminace však nevymezují. V praxi je někdy obtížné určit, kdy se jedná o přímou a kdy o nepřímou diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci je třeba považovat každé jednání zaměstnavatele, které je sice právně neutrální (v souladu s právem), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnankyni z důvodu některého z výše uvedených diskriminačních znaků. Za diskriminaci však nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce či z důvodu BOZP zaměstnankyně.

Pracovní podmínky žen

Právní úprava pracovních podmínek žen je spolu s právní úpravou pracovních podmínek mladistvých zařazena do části desáté ZP. I tato pasáž ZP doznala v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem zemí ES značných změn. Poslední změnou bylo zrušení zákazu zaměstnávat ženy v podzemí hlubinných dolů, které do jisté míry kolidovalo se zásadou rovného zacházení v pracovněprávních vztazích.
Obecně platí pro zaměstnavatele povinnost nezaměstnávat těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně matky do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.
Zvláštní ochranu těhotných žen v pracovněprávních vztazích však nalezneme v části druhé ZP u pracovního poměru (kde je stanovena především povinnost převést těhotnou zaměstnankyni na jinou vhodnou práci a dále zákaz výpovědi v době, kdy je žena těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou) a v části čtvrté vztahující se k pracovní době a době odpočinku.
Rámcově jsou bezpečné pracovní podmínky a ochrana zdraví žen při práci upraveny v části páté ZP týkající se BOZP. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek jsou upraveny podzákonnými normami, především však vyhláškou č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví pracoviště a práce, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým. V té souvislosti nelze opomenout ani zákon č. 309/2006 Sb., jímž se stanoví další podmínky BOZP. S tímto zákonem souvisí i nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci a které mimo jiné upravuje např. podmínky přenášení břemen. Povinnosti zaměstnavatele

Ochrana mateřského poslání žen se realizuje až okamžikem uzavření pracovněprávního vztahu, resp. dnem nástupu do práce podle pracovní smlouvy či dnem zahájení prací vykonávaných na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Z hlediska BOZP je důležitý § 103 ZP. Jednou z povinností zaměstnavatele je nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. S tím úzce souvisí i povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnankyni o tom, který lékař poskytuje pracovnělékařskou péči. Vstupní lékařské prohlídky nyní upravuje zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Cílem vstupní lékařské prohlídky je právě posoudit zdravotní způsobilost uchazečky o zaměstnání k výkonu druhově vymezené práce, která má být sjednána v pracovní smlouvě. Pracovnělékařské prohlídky jsou nyní nově upraveny vyhláškou č. 79/2013 Sb. a mají bezprostřední vazbu na stanovení kategorie práce podle zákona č. 258/200 Sb., o ochraně veřejného zdraví.
Další důležitou povinností zaměstnavatele je povinnost informovat zaměstnankyni, že při vykonávané práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky. Je nesporné, že informaci by měla žena dostat, ještě než podepíše pracovní smlouvu, protože musí být seznámena s rizikovými faktory již při plánování budoucího těhotenství a musí tak mít možnost předejít včas možnému poškození plodu.
V neposlední řadě má zaměstnavatel povinnost přizpůsobit těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním do konce devátého měsíce po porodu prostory pro odpočinek na pracovišti. Podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. musí tyto prostory umožňovat odpočinek vleže.

Práce a pracoviště zakázané těhotným ženám

Práce a pracoviště, které jsou zakázané těhotným ženám, kojícím ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu, a práce a pracoviště zakázané mladistvým a podmínky, za kterých mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání pod odborným dohledem, stanoví vyhláška č. 288/2003 Sb. Vyhláška v taxativním jednoznačném a pro danou právní úpravu neměnitelném výčtu uvádí seznam prací, které jsou zakázány těhotným ženám, a od tohoto seznamu odvozuje práce zakázané kojícím ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu.
Mezi práce zakázané těhotným ženám patří např. práce spojené s psychickou zátěží, zařazené do kategorie třetí. Těhotným ženám jsou zakázány též práce s jedy odpovídající pracím s chemickými látkami vysoce toxickými. Zakázané práce s cytostatiky jsou vyhláškou rozčleněny na práce s cytostatiky při výrobě, jejich přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění a při ošetřování pacientů léčených cytostatiky. Touto úpravou jsou vymezeny okruhy činností, které zároveň představují riziko práce s karcinogeny. Mezi práce zakázané těhotným ženám řadí vyhláška práce spojené s expozicí biologickým činitelům skupin 2 až 4 zařazeným do kategorie třetí nebo čtvrté. V neposlední řadě taxativně stanoví zákaz prací s virem rubeoly nebo původci toxoplasmózy.
Dále mezi práce zakázané těhotným ženám vyhláška zařazuje práce spojené s chovem zvířat, která by mohla být příčinou zvýšeného nebezpečí úrazu. Účelem tohoto ustanovení je ochrana zdraví těhotných žen pracujících ve veterinární službě a při péči a ošetřování zvířat.

Pracovní doba žen

Zvláštní ochrana v pracovněprávním vztahu se promítá i do dalších povinností stanovených zaměstnavateli v ustanovení o pracovní době. Zde jde o určení podmínek, za nichž těhotná žena nesmí vykonávat práci v noci, zákaz konat práci přesčas, omezení vysílání těhotných žen na pracovní cestu a úprava práva těhotné zaměstnankyně na úpravu pracovní doby na její žádost.
Tím se sleduje snížení zátěže těhotné zaměstnankyně s ohledem na zátěž vyplývající z náročnosti práce a respektuje biologický faktor, mateřské poslání ženy. V praxi to znamená, že požádá-li těhotná žena o kratší či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Problémy v aplikační praxi působí výklad pojmu „vážné provozní důvody“. Zákoník práce je blíže nevysvětluje a ponechává na zaměstnavateli, aby rozhodl, kdy se jedná/ nejedná o vážné provozní důvody.
V neposlední řadě je třeba připomenout, že ochrana těhotných žen může přicházet v úvahu jen tehdy, když žena zaměstnavatele o svém stavu informuje.
Pokud se týká práce v noci, záleží výhradně na zaměstnankyni, aby se rozhodla, zda v noční práci chce pokračovat, nebo zda si požádá o převedení na jinou práci. Její rozhodování musí vycházet z toho, že i v těhotenství mohou ženy vykonávat práce, které nejsou taxativně zakázané. Požádá-li však žena zaměstnavatele o převedení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět. Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnankyni vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno kvalifikaci.

Ohodnoťte tento článek!