Právní ochrana nízkokvalifikovaných pracovníků

Ve svém příspěvku bych ráda seznámila čtenáře s tím, jakou právní ochranu poskytuje náš právní řád, konkrétně zákon o zaměstnanosti a zákoník práce, nízkokvalifikovaným pracovníkům.

Úvodem bych se pokusila objasnit význam základních pojmů vztahujících se k tomuto tématu, tj. kvalifikace a nízkokvalifikovaný pracovník.

Co je to kvalifikace?

Kvalifikaci lze definovat jako úroveň přípravy, stupeň vhodnosti osoby pro výkon té které práce. Je jednotou odborných a společenských aspektů. Odborná kvalifikace je způsobilost fyzické osoby k výkonu k předmětné činnosti.

Co rozumíme pod pojmem „nízkokvalifikovaný pracovník“?

V kontextu pracovní síly se mluví o „nízkokvalifikovaných pracovnících“, tedy těch, jejichž nejvyšší dosažené vzdělání není vyšší než základní. Podskupinou nízkokvalifikovaných pracovníků jsou lidé bez vzdělání/kvalifikace. Slovo „nekvalifikovaný“ lze tedy chápat spíše jako obecný výraz pro nedostatek kvalifikace pro určitou pracovní pozici, než konkrétní zachycení úrovně vzdělání pracovníka. Pojem nízkokvalifikovaný pracovník má nejblíže k pracovníkům bez kvalifikace.

Zákon o zaměstnanosti – zákon č. 435/2004 Sb.

Podle zákona o zaměstnanosti úřady práce poskytují fyzickým osobám a zaměstnavatelům poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti.

Poskytování poradenství a zprostředkování zaměstnání: Poradenství pro fyzické osoby se zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Při zprostředkování zaměstnání věnují úřady práce zvýšenou péči mj. uchazečům o zaměstnání – fyzickým osobám do 25 let; do této kategorie patří mj. i fyzické osoby s nedokončenou přípravou na budoucí povolání, případně bez kvalifikace.

Pobírání podpory při rekvalifikaci: Nárok na podporu při rekvalifikaci má každý uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce, tzn. i uchazeč o zaměstnání bezprostředně po ukončení povinné školní docházky. Jedinou omezující podmínkou je, že ke dni, k němuž má být podpora při rekvalifikaci přiznána, není uchazeč o zaměstnání poživatelem starobního důchodu.

Pracovní rehabilitace zahrnuje i přípravu k práci: Osoby se zdravotním postižením mají právo na pracovní rehabilitaci. Pracovní rehabilitaci zabezpečuje úřad práce místně příslušný podle bydliště osoby se zdravotním postižením ve spolupráci s pracovně rehabilitačními středisky nebo může na základě písemné dohody pověřit zabezpečením pracovní rehabilitace jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Pracovní rehabilitace je souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postižením, kterou na základě její žádosti zabezpečují úřady práce a hradí náklady s ní spojené.

Pracovní rehabilitace zahrnuje zejména poradenskou činnost zaměřenou na volbu povolání, volbu zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti, teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, zprostředkování, udržení a změnu zaměstnání, změnu povolání a vytváření vhodných podmínek pro výkon zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. Teoretická a praktická příprava pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost osob se zdravotním postižením zahrnuje mj. přípravu k práci a specializované rekvalifikační kurzy.

Příprava k práci je cílená činnost směřující k zapracování osoby se zdravotním postižením na vhodné pracovní místo a k získání znalostí, dovedností a návyků nutných pro výkon zvoleného zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. Tato příprava trvá nejdéle 24 měsíců. Osobě se zdravotním postižením, která nepobírá dávky nemocenského pojištění, starobní důchod nebo mzdu (plat) či náhradu mzdy (platu), náleží po dobu přípravy k práci na základě rozhodnutí úřadu práce podpora při rekvalifikaci. Podpora při rekvalifikaci náleží i v případě, že tato osoba není vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Zaměstnavateli, který provádí na svém pracovišti přípravu k práci osob se zdravotním postižením, může úřad práce uhradit náklady na přípravu k práci těchto osob. Pro osoby se zdravotním postižením mohou být organizovány specializované rekvalifikační kurzy. Tyto kurzy jsou uskutečňovány za stejných podmínek jako rekvalifikace.

Osobě se zdravotním postižením, která nepobírá dávky nemocenského pojištění, starobní důchod nebo mzdu (plat) či náhradu mzdy (platu), jí náleží na základě rozhodnutí úřadu práce po dobu konání těchto kurzů podpora při rekvalifikaci. Podpora při rekvalifikaci náleží i v případě, že tato osoba není vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Rekvalifikace umožní získání kvalifikace: Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala.

Rekvalifikace se uskutečňuje na základě dohody mezi úřadem práce a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání, vyžaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce. Za účastníka rekvalifikace hradí úřad práce náklady rekvalifikace a může mu poskytnout (ale zde jen uchazeči o zaměstnání) příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací. Rekvalifikaci zajišťuje úřad práce příslušný podle místa bydliště uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání.

Rekvalifikace může být prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců. O rekvalifikaci zaměstnanců spočívající v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace může úřad práce uzavřít se zaměstnavatelem dohodu. Pokud je rekvalifikace zaměstnanců prováděna na základě dohody s úřadem práce, mohou být zaměstnavateli nebo rekvalifikačnímu zařízení, které pro zaměstnavatele rekvalifikaci zaměstnanců zajišťuje, úřadem práce hrazeny náklady rekvalifikace zaměstnanců a náklady s ní spojené.

Veřejně prospěšné práce pro nízkokvalifikované uchazeče o zaměstnání: Veřejně prospěšné práce jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, který je úřady práce využíván zejména k zabezpečení pracovního uplatnění pro nízkokvalifikované uchazeče o zaměstnání a uchazeče o zaměstnání bez kvalifikace.

Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně, k pracovnímu umístnění uchazečů o zaměstnání.

Pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek až do výše skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance umístněného na tyto práce, včetně pojistného na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti zvyšují možnosti pracovního uplatnění.

Společensky účelná pracovní místa: Společensky účelnými pracovními místy se rozumí pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s úřadem práce a obsazuje je uchazeči o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem (mj. i nízkokvalifikovaným uchazečům o zaměstnání). Na společensky účelná pracovní místa může úřad práce poskytnout příspěvek.

Příspěvek na zapracování: Příspěvek na zapracování může úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému úřad práce věnuje zvýšenou péči (mj. i nízkokvalifikovaným uchazečům o zaměstnání). Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 3 měsíců a měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.

Cílené programy k řešení zaměstnanosti: Cílené programy k řešení zaměstnanosti jsou součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Cíleným programem se rozumí soubor opatření zaměřených ke zvýšení možnosti fyzických osob nebo jejich skupin uplatnit se na trhu práce (patří sem též fyzické osoby s nízkou kvalifikací).

Zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb.

Rovné zacházení a zákaz diskriminace: Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se zaměstnanci, pokud jde mj. o jejich odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního postupu v zaměstnání. Za nerovný postup v zaměstnání lze považovat i případy, ve kterých je rovněž třeba, aby zaměstnavatel zajišťoval rovné zacházení se zaměstnanci a některé zaměstnance bez věcného důvodu nepreferoval vůči ostatním, pokud jde například o prohlubování nebo zvýšení jejich kvalifikace.

Povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP: Zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Tato právní úprava má zabezpečit, aby zaměstnanec vykonával jen takové práce, na jejichž výkon jeho schopnosti postačují.

Zaškolení a zaučení zaměstnanců se zdravotním postižením: Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.

Odborný rozvoj zaměstnanců: Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, (v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce), které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu.

Účastí na školení nebo na jiné formě přípravy má zaměstnanec splnit požadavky zaměstnavatele, které jsou nezbytné pro řádný výkon sjednané práce v souladu s potřebou zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel přijme do zaměstnání zaměstnance, který kvalifikační předpoklady stanovené právním předpisem nesplňuje, závisí řešení na zaměstnavateli. Pokud zaměstnanci umožní, aby si chybějící kvalifikaci doplnil, nemůže se tak stát k tíži zaměstnance. Zasahujeli účast na školení, jiné formě přípravy nebo studiu do pracovní doby zaměstnance, je překážkou na straně zaměstnance. Za tuto překážku v práci mu přísluší náhrada mzdy nebo platu.

Zaškolení a zaučení: Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné.

Zvýšení kvalifikace: Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

Zákoník práce stanoví minimální standard práv (nároků) zaměstnanců při zvyšování kvalifikace, pokud zaměstnavatel vyslovil se zvýšením kvalifikace zaměstnance souhlas. Zaměstnanec má právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu v zákonem stanoveném rozsahu. Náhrada mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytuje ve výši průměrného výdělku. Další pracovní úlevy a zabezpečení zaměstnance budou moci být založeny smlouvou, popř. za zákonem vymezených podmínek stanoveny vnitřním předpisem.

Povinnosti zaměstnavatele při určování množství práce a pracovního tempa

Množství práce a pracovní tempo: Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít mj. v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance. Zaměstnavatel může v zájmu zvýraznění stimulační funkce mzdy podmínit dosažení určité výše mzdy pracovním výkonem zaměstnanců nebo výsledky jejich práce.

Při tomto postupu je však povinen přihlížet k fyziologickým a neuropsychickým možnostem zaměstnanců a jejich přirozeným potřebám. Mzdový systém u zaměstnavatele nesmí být parametricky nastaven tak, aby zaměstnanci byli podněcováni k vyššímu výkonu i za cenu vystavení se nebezpečí újmy na zdraví. Motivační záměr zaměstnavatele musí být realizován tak, aby zvyšování pracovní výkonnosti nevedlo k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců.

Normy spotřeby práce: Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby stanovené podmínky byly vytvořeny před zahájením práce. Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.

Povinnosti vedoucích zaměstnanců: Vedoucí zaměstnanci jsou povinni mj. vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců. Tato povinnost vedoucích zaměstnanců navazuje na právní úpravu prohlubování kvalifikace a zvýšení kvalifikace zaměstnanců.

Minimální mzda jako opatření proti málo ohodnocené práci: Kategorii minimální mzdy upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Minimální mzda je stanovena jako základní, univerzální nástroj státní regulace na úseku odměňování zaměstnanců, neboť představuje nejnižší přípustnou úroveň odměny za práci ve všech základních pracovněprávních vztazích, tj. v pracovním poměru a na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Stanovením povinnosti dodržovat minimální mzdy jako nepodkročitelnou úroveň odměny zaručuje zákoník práce zaměstnancům všech zaměstnavatelů, aby bez ohledu na způsob jejich hospodaření (obchodní společnost, fyzická osoba, družstvo, občanské sdružení, organizační složka státu, obec aj.), bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu, ve kterém konají pro zaměstnavatele práci a bez ohledu na výkonnostní či jiná kritéria hodnocení výsledků své práce obdrželi mzdu (plat, odměnu z dohody) alespoň ve výši minimální mzdy.

Do mzdy (platu) se pro tyto účely nezahrnuje mzda (plat) za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystavení zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců. Smyslem úpravy je dopředu vyloučit takové způsoby odměňování, které by nutily zaměstnance k tomu, aby ve snaze dosáhnout co nejvyšší mzdy musel riskovat tak, že by to mohlo přivodit jeho pracovní úraz.

Možné postihy zaměstnavatelským subjektům: Podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, se fyzická osoba dopustí přestupku a právnická osoba se dopustí správního deliktu mj. tím, že:

– nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde mj. o odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, za který jí může být uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 400 000 Kč, – neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci, za který jí může být uložena pokuta až do výše 500 000 Kč,- neposkytne zaměstnanci mzdu nebo plat, alespoň ve výši minimální mzdy, popřípadě minimálního mzdového tarifu nebo plat ve stanovené výši, za který jí může být uložena pokuta až do výše 2 000 000 Kč, – nezajistí podmínky stanovené pro normování práce, např. zaměstnavatel při určení množství požadované práce a pracovního tempa nevezme v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, za který mu může být uložena pokuta až do výše 2 000 000 Kč nebo – nedodrží povinnosti při zajišťování bezpečnosti práce stanovené v § 101 až 103 zákoníku práce, podle kterého je např. zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejich náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, za který mu může být uložena pokuta až do výše 2 000 000 Kč.


Mgr. Olga Bičáková, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i., Praha

Ohodnoťte tento článek!