Právnička radí sestrám

Zajímalo by mne, co se považuje za porušení pracovní kázně a jak může zaměstnavatel zaměstnance potrestat. Na našem pracovišti jedna ze sester nastupuje velmi často opožděně do směn, musíme zůstávat déle v práci, nikdo z vedoucích tento problém neřeší. Má dokonce i stejně vysoké osobní ohodnocení jako my ostatní.

Klára F., Praha 4

Pracovní kázní z právního hlediska je dodržování právních povinností, které zaměstnanci vyplývají z pracovněprávního vztahu. Pracovněprávním vztahem se rozumí vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který vzniká na základě uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti a jmenováním nebo volbou do funkce v případě vedoucích zaměstnanců. Porušením pracovní kázně je zaviněné nesplnění povinností vyplývajících pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu.

Co je a co není porušení pracovní kázně

Zákoník práce ani jiný pracovněprávní předpis přesně neurčují, jaký konkrétní skutek za určité okolnosti je zaměstnavatel povinen kvalifikovat jako porušení pracovní kázně a jaký postih má vyvodit. Nutno vycházet z právních povinností zaměstnanců, které tvoří obsah pracovního poměru, nebo dohod o pracích, konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Základní povinnosti zaměstnanců vyplývají přímo z ustanovení zákoníku práce a dalších právních předpisů vztahujících se k práci, kterou vykonávají. Mohou rovněž vyplývat z obsahu pracovní smlouvy, resp. dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce, kolektivní smlouvy a pracovního řádu, popř. dalších předpisů. Základní povinností zaměstnavatele je řádně zaměstnance seznámit se všemi jeho povinnostmi, a to nejen před uzavřením pracovněprávního vztahu, ale i v průběhu jeho trvání.

Základní povinnosti zaměstnanců obsahuje § 73 zákoníku práce. Zaměstnanec je především povinen řádně a svědomitě odvádět práci podle svých sil, schopností a znalostí, tzn. plnit pracovní úkoly v uloženém rozsahu a v náležité kvalitě. Dále je povinen plnit pokyny nadřízených zaměstnanců, které ovšem musí být v souladu s právními předpisy. Nejde jen o písemné, ale i ústní pokyny, které musí být srozumitelné, jednoznačné a konkrétní, aby podřízený bezpečně věděl, co a jak má plnit. Zaměstnanec je povinen dodržovat zásady spolupráce s ostatními kolegy, což představuje například i slušné chování a vystupování vůči sobě navzájem, nenarušování dobré pohody na pracovišti, nešíření pomluv, nenapadání nadřízených apod. Další základní povinností zaměstnance je plně využívat pracovní dobu, což zahrnuje především povinnost včasného příchodu na pracoviště a odchodu z něj po skončení pracovní doby. Ustanovení zákoníku práce výslovně ukládají zaměstnanci být na začátku pracovní doby na pracovišti a odcházet z pracoviště až po skončení pracovní doby (§ 88, odst. 1). Uvedené je třeba šíře vyložit tak, že potřebuje-li zaměstnanec ke své práci přípravu, tj. převléci se do pracovního oděvu nebo připravit pracovní pomůcky, musí se do práce dostavit v dostatečném časovém předstihu, aby na počátku směny byl na svém skutečném pracovišti připraven k výkonu své práce. Totéž platí o odchodu z pracoviště.

Mezi samozřejmé povinnosti zaměstnance patří plnění pracovních úkolů včas a v řádné kvalitě. Se svěřenými pracovními prostředky, pomůckami a materiálem musí zaměstnanec nakládat hospodárně. Rovněž je povinen střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před zničením, poškozením, zneužitím či zcizením a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Konečně mezi základní povinnosti zaměstnance přímo stanovené zákoníkem práce patří dodržování právních předpisů vztahujících se k jeho práci. Právními předpisy se rozumějí obecně závazné právní předpisy, avšak zaměstnanec je povinen dodržovat i ostatní předpisy, se kterými byl řádně seznámen. Jedná se zejména o předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a vnitřní normy zaměstnavatele. Zákoník práce ještě vymezuje základní povinnosti vedoucích zaměstnanců (§ 74) a zvláštní povinnosti zaměstnanců státní správy a některých dalších státních orgánů.

Zákoník práce upravuje řadu prostředků postihu porušení pracovní kázně. Neurčuje však, jaké konkrétní porušení povinností má zaměstnavatel postihnout jakým prostředkem. Mezi pravomoci zaměstnavatele patří, aby v každém jednotlivém případě zhodnotil intenzitu porušení pracovní kázně v souvislosti s osobou zaměstnance, který pracovní kázeň porušil. Je třeba rovněž vzít v úvahu skutečnost, že co je v určitých podmínkách méně závažným porušením pracovní kázně, může být v jiných podmínkách považováno za závažné porušení pracovní kázně. Jedná se tedy o subjektivní rozhodnutí zaměstnavatele, zda porušení povinnosti kvalifikuje jako porušení pracovní kázně a jaký prostředek postihu zvolí. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s opatřením zaměstnavatele a nedohodne-li se s ním na jiném řešení, může se domáhat žalobou u příslušného soudu, aby ve věci rozhodl a v případě pochybení zaměstnavatele zjednal svým rozhodnutím nápravu, např. výpověď pro porušení pracovní kázně prohlásil za neplatnou.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Nejzávažnější sankcí porušování pracovní kázně je okamžité zrušení pracovního poměru (§ 53 zákoníku práce) z důvodu porušení pracovní kázně zaměstnancem, které dosahuje intenzity zvlášť hrubého porušení pracovní kázně. Soudní praxe shledala zvlášť hrubé porušení pracovní kázně například v dlouhotrvající neomluvené absenci, napadení nadřízeného zaměstnancem, opilosti zaměstnance či krádeži. Pracovní poměr okamžitým zrušením končí ihned, tj. doručením v písemné formě zaměstnanci.

Zákoník práce proto pamatuje na jistá omezení. Okamžitě nelze zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní či osamělým zaměstnancem, pokud trvale pečují o dítě mladší tří let. Je-li však u nich dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, zaměstnavatel může toto opatření nahradit výpovědí pro porušení pracovní kázně s dvouměsíční výpovědní lhůtou, a to s výjimkou žen na mateřské dovolené.

Okamžitě může zaměstnavatel zrušit se zaměstnancem pracovní poměr ve lhůtě jednoho měsíce od dne, kdy zjistil, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem (tzv. subjektivní lhůta). Nejpozději však může přistoupit k tomuto opatření do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl (tzv. objektivní lhůta). Okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď (viz následující) je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Zvláštní úprava spočívající ve zvýšené ochraně platí pro členy odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem (§ 59, odst. 4 zákoníku práce).

Výpověď pro porušení pracovní kázně

Další sankcí porušování pracovní kázně je výpověď z pracovního poměru, a to pokud se zaměstnanec dopustí závažného nebo soustavného méně závažného porušení pracovní kázně (§ 46, odst. 1, písm. F zákoníku práce). Za závažné porušení pracovní kázně soudy považují například neomluvenou absenci, výkon práce pro sebe a jiné osoby v pracovní době, morální delikty, nerespektování příkazů nadřízených, urážky a podobně.

V souladu s judikaturou lze za soustavné porušování pracovní kázně považovat, jestliže se zaměstnanec dopustil porušení pracovní kázně alespoň třikrát v době posledních šesti měsíců, přičemž není podstatné, zda porušil vždy stejnou povinnost, či neplnil povinnosti jiné (např. jeden pozdní příchod na pracoviště, dále nesplnění pokynu nadřízeného, opožděné splnění úkolu apod.). Podkladem a podmínkou pro výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je skutečnost, že zaměstnavatel zaměstnance v posledních šesti měsících písemně upozornil na možnost výpovědi právě v souvislosti s porušováním pracovní kázně. Subjektivní lhůta umožňující dát výpověď činí v těchto případech dva měsíce a objektivní pak jeden rok stejně jako u okamžitého zrušení pracovního poměru. Pracovní poměr v těchto případech končí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi v písemné formě, tj. výpověď byla např. doručena 25. října, výpovědní doba začíná běžet 1. listopadu. Po doručení výpovědi do uplynutí výpovědní doby, tj. skončení pracovního poměru, může zaměstnavatel zaměstnance jednostranně převést na jinou práci, než jaká byla sjednána v pracovní smlouvě.

Neomluvené absence

Za každou neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny. Neomluvená zameškání kratších částí směn se sčítají. Jestliže zaměstnanec následně dosahuje mimořádných pracovních výsledků, může mu zaměstnavatel krácení prominout. O tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, a o prominutí krácení dovolené rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem.

Jako prostředek postihu porušení pracovní kázně zákoník práce konečně připouští nepřiznání nebo krácení náhrady mzdy. Jedná se o nepřiznání náhrady mzdy za svátek, jestliže zaměstnanec neomluveně zameškal směnu nařízenou zaměstnavatelem na svátek nebo směnu bezprostředně následnou svátku. Dále zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, pokud neomluveně zameškal část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno pro důležitou osobní překážku v práci (např. vyšetření ve zdravotnickém zařízení, účast na svatbě, stěhování atd.), nebo že se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátil do práce. Pro úplnost nutno dodat, že krácení náhrady mzdy se ještě týká náhrad při výkonu služby v ozbrojených silách a civilní službě.

Pozdní příchod na pracoviště a vztahy na pracovišti

Bezesporu bezdůvodný pozdní příchod na pracoviště, a zvláště pokud se opakuje, je porušení právní povinnosti, jak je vysvětleno výše, a tudíž se jednoznačně jedná o porušení pracovní kázně.

Druhým aspektem takového jednání je vytváření nedobrých vztahů na pracovišti. Mezi základní povinnosti vedoucích zaměstnanců patří kromě jiného zajišťovat, aby na pracovišti nedocházelo k porušování pracovní kázně a k neplnění povinností. Doporučuji Vám, abyste sama nebo v součinnosti s celým pracovním kolektivem upozornila na jednání Vaší kolegyně nadřízeného zaměstnance – nejlépe písemně. Pokud nechcete řešit uvedený problém takto, můžete se obrátit se žádostí o právní pomoc na příslušný odborový orgán, který nepochybně ve Vaší nemocnici působí.

Pro úplnost nutno dodat, že odejmutí osobního hodnocení nepatří mezi prostředky postihu porušování pracovní kázně. Osobní příplatek má jiný charakter, přiznává se zaměstnanci, který dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo kvalitně plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Nutno však připustit, že souvisí s plněním právních povinností zaměstnance, protože, podle mého názoru, při jeho přiznání by měl zaměstnavatel hodnotit komplexně přístup zaměstnance nejen k jednotlivě uloženým pracovním úkolům, ale i ke všem povinnostem, které pro něho vyplývají z pracovněprávního vztahu. JUDr. Jana Poslední

Ohodnoťte tento článek!