Právo

Právnička radí sestrám

JUDr. Jana Poslední

Pracuji jako zdravotní sestra v nemocnici v nepřetržitém provozu. Jsem ve třetím měsíci těhotenství. Zajímalo by mě, jaká mám během těhotenství a v době mateřské dovolené práva vůči zaměstnavateli.

Kateřina M., Kutná Hora

Pracovněprávní předpisy poskytují ženám a matkám pečujícím o malé děti zvýšenou ochranu, jedná se zejména o ustanovení § 153 až § 162 zákoníku práce. Ve smyslu těchto ustanovení jsou zaměstnavateli uloženy určité povinnosti na straně jedné, na straně druhé má žena určitá práva a nároky, která jsou podmíněna těhotenstvím nebo péčí o malé dítě.

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen dočasně převést na jinou práci těhotnou ženu, která vykonává podle sjednaných pracovních podmínek práce, které jsou obecně těhotným ženám zakázány nebo které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství. Ministerstvo zdravotnictví stanovuje vyhláškou práce a pracoviště, která jsou zakázána všem ženám a těhotným ženám.

V každé zaměstnavatelské organizaci by měl být okruh těchto prací a pracovišť konkrétně vymezen, příslušnou informaci by měl těhotné ženě poskytnout její nadřízený, personální oddělení nebo zaměstnanec mající ve své kompetenci problematiku ochrany zdraví a bezpečnosti při práci. Povinnost zaměstnavatele převést těhotnou ženou na jinou práci je tedy dána jednak obecným základem výkonu určité práce a jednak nemožností konat určitou práci v individuálním případě z důvodů tkvících v osobě těhotné ženy, resp. jejím zdravotním stavu.

Práva těhotných žen

Vhodnou prací, na niž musí být žena převedena, se rozumí práce odpovídající jejímu zdravotnímu stavu, schopnostem, pokud možno i kvalifikaci, a současně zákon vyžaduje, aby při ní mohla dosahovat stejného výdělku jako při dosavadní práci. Nicméně jestliže žena bez svého zavinění pobírá při práci, na kterou byla převedena, nižší výdělek, má právní nárok na vyrovnávací příspěvek ve výši rozdílu mezi dosavadním výdělkem a výdělkem na novém pracovišti nebo při nové práci. Pokud těhotná žena pracuje v nočních směnách, má možnost požádat zaměstnavatele o zařazení výhradně na denní práci. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět. Zde se ve svých důsledcích nejedná o převedení na jinou práci, ale o umožnění výkonu sjednané práce pouze v denní době. Výše uvedené platí obdobně o matkách do konce devátého měsíce po porodu.

Právní úprava dále stanoví pro zaměstnavatele zákaz vysílat těhotné ženy a matky malých dětí na pracovní cesty (§ 154 zákoníku práce). Věková hranice dítěte je stanovena na osm a na patnáct let. Prvý případ platí obecně pro všechny ženy pečující o dítě tohoto věku. Druhý případ se týká osamělých žen. Na pracovní cestu mohou být tyto ženy vyslány jen se svým souhlasem, je tedy na jejich úvaze, zda pracovní cestu absolvují, či nikoliv. Pokud jde o přeložení těchto žen na jiné pracoviště, lze tak učinit výslovně na jejich žádost.

Další ochrana těhotných žen

Další okruh zvýšené ochrany těhotných žen a matek se týká skončení pracovního poměru a pracovní doby. Podle § 155 zákoníku práce může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr svým jednostranným rozhodnutím – výpovědí s těhotnou ženou nebo matkou pečující trvale o dítě mladší než tři roky jen výjimečně. Důvodem mohou být pouze případy uvedené v ustanoveních § 46 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce (tzv. organizační změny) a v § 53 (důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele).

Žena pečující o dítě mladší než 15 let má možnost požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. požádat o posunutí doby nástupu do směny). Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Absolutní zákaz platí pro zaměstnávání těhotných žen a matek dětí mladších jednoho roku prací přesčas (§ 156 zákoníku práce). I dnešní podoba zákoníku práce zná ještě termín přestávky na kojení. Žena kojící dítě do šesti měsíců má nárok na dvě půlhodinové přestávky v práci a v dalších třech měsících na jednu půlhodinovou přestávku za směnu.

Mateřská dovolená

Právní úprava problematiky mateřské dovolené rozlišuje mezi mateřskou dovolenou tzv. „placenou“ a další mateřskou dovolenou (§ 157 zákoníku práce). Základní mateřská dovolená náleží po dobu 28 týdnů (v případě narození dvojčat či více dětí současně, nebo jde-li o ženu osamělou, náleží tato dovolená v rozsahu 37 týdnů).

Mateřskou dovolenou nastupuje žena zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Pokud žena vyčerpá před porodem méně než 6 týdnů, protože porodila dříve, než určil lékař, náleží jí mateřská dovolená v celém rozsahu. Toto neplatí, pokud nečerpala mateřskou dovolenou před porodem z jiných důvodů, ode dne porodu se jí poskytne jen 22 týdnů, resp. 31 týdnů (dvojčata a více dětí současně či osamělá matka). Po dobu mateřské dovolené nemá zaměstnankyně nárok na mzdu, resp. plat, ale je jí poskytována peněžitá pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění. Rodičovský příspěvek jí náleží po dobu další mateřské dovolené.

V souvislosti s mateřskou dovolenou je namístě se zmínit i o základních nárocích ženy po jejím skončení. Po skončení „placené“ mateřské dovolené a návratu do práce má zaměstnankyně nárok na zařazení na svou původní práci a pracoviště. Pokud to není možné, protože tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající platné pracovní smlouvě (§ 147 zákoníku práce).

Poněkud složitější situace může nastat, pokud se žena vrátí do práce po skončení další mateřské dovolené a její pracovní místo je obsazené jiným zaměstnancem. V takovém případě je zaměstnavatel povinen jí přidělit práci, která odpovídá pracovní smlouvě, avšak nemusí se jednat o původní práci a původní pracoviště.

Upozornila bych ještě na povinnost zaměstnavatele poskytnout ženě nevyčerpanou dovolenou na zotavenou tak, aby bezprostředně navazovala na základní mateřskou dovolenou, pokud o to žena požádá.

Závěrem bych ještě chtěla poznamenat, že uvedená problematika má řadu dalších aspektů, nabízí se téma pro řešení konkrétnějších situací souvisejících se zaměstnáváním matek a pracovních podmínek žen obecně.

JUDr. Jana Poslední

Foto archív redakce

Ohodnoťte tento článek!