Vy se ptáte, odborník odpovídá

Tentokrát jsme pro vás v rubrice Právo vybrali několik dotazů čtenářů, na které jste se ptali v období října 2008. Autorkou odpovědí je Mgr. Olga Bičáková z Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, v. v. i. Praha.

Vydání posudku o pracovní činnosti

Dotaz: V současném zaměstnání jsem dal výpověď, výpovědní doba mi už běží a hledám si novou práci. Proto bych už nyní potřeboval, abych se mohl při hledání zaměstnání prokazovat písemnými referencemi o své dosavadní práci. Mohu na svém nynějším zaměstnavateli již teď požadovat, aby mi vydal pracovní posudek? Také bych chtěl vědět, co všechno může zaměstnavatel o mne do posudku uvést a jak se případně proti nepravdivému posudku mohu bránit?

Odpověď: Zákoník práce stanoví, že posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) vypracovává zaměstnavatel pouze na žádost zaměstnance a je povinen ho zaměstnanci vydat do 15 dnů ode dne obdržení žádosti o jeho vypracování. Zákon současně stanoví, že zaměstnavatel však není povinen vydat zaměstnanci posudek o pracovní činnosti dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.

Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek může tudíž obsahovat informace o dosažené kvalifikaci zaměstnance, jaké práce vykonával, jak dodržoval své povinnosti, které mu vyplývaly z pracovního poměru.

To znamená např., zda pracoval řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnil pokyny nadřízených, jak spolupracoval s ostatními zaměstnanci, zda se k nim slušně choval, jak využíval pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, zda plnil kvalitně a včas pracovní úkoly a nejednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Pracovní posudek může obsahovat i hodnocení osobních vlastností zaměstnance, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce, zda byl svědomitý a zda přistupoval k plnění svých pracovních povinností iniciativně, zda prokázal schopnost k řízení a organizování práce či zda je schopen pracovat v týmu. Zaměstnavatel může rovněž v pracovním posudku uvést, že se zaměstnanec např. v určité konkrétní práci neosvědčil.

Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Zde je namístě upozornit na ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce, které zakazuje zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Podle uvedeného ustanovení zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace zejména o

a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) členství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, h) trestněprávní bezúhonnosti; – to, s výjimkou písmene c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis.

Takovým důvodem je např. vyžádání si od fyzické osoby ucházející se o zaměstnání výpisu z rejstříku trestů v případě, že se má jednat o takový druh práce, kde se bude přicházet do styku s majetkem zaměstnavatele. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob, tzn. např. od bývalých spolupracovníků zaměstnance nebo od jeho sousedů z místa jeho bydliště.

Vzhledem k tomu, že výčet informací, které zaměstnavatel o zaměstnanci nesmí shromažďovat, je demonstrativní, může se proto jednat i o další informace, které nejsou v ustanovení § 316 odst. 4 výslovně uvedeny. V souvislosti s předmětným dotazem je třeba znát, jak zákoník práce upravuje osobní spis zaměstnance. Zákoník práce opravňuje zaměstnavatele vést osobní spis zaměstnance, který ale smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu.

V osobním spise zaměstnance tedy nemůže zaměstnavatel vést např. písemnosti týkající se těhotenství ženy, rodinných a majetkových poměrů zaměstnance atp. Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele.

Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku nebo potvrzením o zaměstnání, může se u soudu domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o posudku dověděl, aby bylo zaměstnavateli uloženo přiměřeně ho upravit. V žalobě by mělo být přesně uvedeno, jak má být pracovní posudek opraven. Jestliže soud shledá žalobu důvodnou, uloží zaměstnavateli, jak má posudek upravit.


Vyžadování údajů před vznikem zaměstnání, rovné zacházení a zákaz diskriminace

Dotaz: Chtěl bych vědět, jaké údaje ode mne může zaměstnavatel vyžadovat v době, kdy se u něj ucházím o práci?

Odpověď: Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání, jako např. doklad o kvalifikaci, pracovní posudek, potvrzení o zaměstnání, předložení výpisu z trestního rejstříku apod.

Současně je třeba vědět, že podle zákona o zaměstnanosti jsou úřady práce i zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Zákonem o zaměstnanosti je také zakázána při uplatňování práva na zaměstnání přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů.

Za diskriminace se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodů uvedených v předchozí větě, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný s tím, že cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Přímou diskriminací se pak rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci.

Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání.

Pro úplnost zbývá dodat, že se fyzická osoba dopustí přestupku a právnická osoba se dopustí správního deliktu tím, že poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle zákona o zaměstnanosti, za který ji může být uložena úřadem práce pokuta až do výše 1 000 000 Kč.


Výpovědní doba

Dotaz: Několik let jsem byla v domácnosti a v současné době zvažuji, že bych se chtěla opět vrátit do práce. Zajímalo by mě, pokud by se mi v zaměstnání nelíbilo, za jakou dobu bych mohla odejít a změnit zaměstnavatele a jak je vůbec dnes dlouhá výpovědní doba?

Odpověď: Zákoník práce stanoví, že pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán.

Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako např. dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené, ukončením sezonních prací apod. Dohoda je uzavřena, jakmile se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na konkrétní době skončení pracovního poměru.

Zákon stanoví písemnou formu dohody o skončení pracovního poměru pod sankcí neplatnosti, a nedodržení písemné formy tedy způsobuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, musí ji dát písemně a doručit zaměstnavateli do vlastních rukou, jinak je výpověď neplatná. Výpověď, která již byla doručena zaměstnavateli, může být odvolána pouze s jeho souhlasem.

Tuto důležitou skutečnost by si měl každý zaměstnanec, který se rozhodne dát výpověď, předem uvědomit. Protože se může lehce stát, že mu například nedopadne sjednaný nástup do nového zaměstnání nebo mu nastanou jisté zdravotní či sociální problémy, a tudíž by se mu hodilo, aby svůj odchod ze současného zaměstnání oddálil. Takže pokud zaměstnanec v důsledku své současné nepříznivé situace chce vzít výpověď zpět, potřebuje k tomu souhlas zaměstnavatele.

Zaměstnavatel ale není povinen jeho žádosti o anulování již doručené výpovědi vyhovět. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formě tohoto právního úkonu nedojde, může rozhodnout o neplatnosti výpovědi pouze soud.

Dal-li zaměstnanec výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce s výjimkami stanovenými v zákoníku práce.

Výpovědní doba je stanovena zákoníkem práce v dolní hranici 2 měsíců. Maximální délka výpovědní doby není stanovena. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zákoník práce umožňuje individuální smluvní sjednání delší výpovědní doby, ale vždy stejné výpovědní doby pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Zaměstnanec není povinen ve své výpovědi uvádět výpovědní dobu. Pokud by ji neuvedl vůbec nebo ji uvedl nesprávně, není výpověď z tohoto důvodu neplatná. Pracovní poměr skončí uplynutím zákonné výpovědní doby. Pokud by se však zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na delší výpovědní době než 2 měsíce, měla by být uvedena v pracovní smlouvě.

Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec pouze ve dvou případech, jestliže: 1) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo 2) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

K prvnímu z výše uvedených výpovědních důvodů lze uvést, že zaměstnavatel je povinen po doručení a předložení posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče převést zaměstnance na práci jinou, a pokud tak neučiní, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V takovém případě zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Vhodnou práci pak definuje zákoník práce tak, že musí odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance, jeho schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci. Po marném uplynutí 15 dnů, kdy je zaměstnavatel nečinný, popřípadě nemá-li možnost zaměstnance zaměstnat podle požadavků stanovených v posudku, může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit, a to i tehdy, když mu je např. zaměstnavatelem sděleno, že mu bude vyplácena náhrada mzdy při překážce v práci.

K druhému z výše uvedených důvodů je možno dodat, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. V rámci zákonem stanovené doby splatnosti mzdy a platu zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby určil konkrétní výplatní termín, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě. Okamžité zrušení pracovního poměru lze použít při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoli finanční částky a v jakékoli výši, která má charakter mzdy, platu nebo náhrady mzdy či platu.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí jej ve stanovené době doručit zaměstnavateli, jinak je neplatné a důvod uvedený v právním úkonu směřujícímu k okamžitému zrušení pracovního poměru nesmí být dodatečně měněn.

K okamžitému zrušení pracovního poměru z výše uvedených důvodů zaměstnancem je třeba závěrem ještě upozornit na jednu důležitou skutečnost. Zákoník práce stanoví, že zaměstnanci, který takto okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnavatelem, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

Nárok na odstupné nevzniká okamžikem učinění právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru, ale až okamžikem vlastního skončení pracovního poměru. Může se však stát, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude u dosavadního zaměstnavatele konat práci např. na základě dohody o pracovní činnosti (nebo v pracovním poměru) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Nastane-li tudíž situace, že zaměstnanec nastoupí zpět do pracovněprávního vztahu (tj. do pracovního poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, nikoli však na základě dohody o provedení práce) k původnímu zaměstnavateli dříve, než uplynula doba, za niž mu bylo odstupné vyplaceno, je třeba, aby zaměstnavatel požadoval vrácení jeho poměrné části.

Ve zkušební době může zaměstnanec zrušit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec písemně doručí své rozhodnutí o zrušení pracovního poměru zaměstnavateli a vzhledem k tomu, že nedostatek písemné formy a doručení tohoto oznámení není sankcionováno neplatností tohoto právního úkonu, je podle zákoníku práce platné i ústní skončení pracovního poměru ve zkušební době.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno zaměstnavateli zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Pokud však nebude toto oznámení doručeno 3 dny předem nebo bude doručeno později či vůbec, nemá tato skutečnost vliv na skončení pracovního poměru.

Skončení pracovního poměru na určitou dobu jejím uplynutím odpovídá dohodě sjednané mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při vzniku tohoto druhu pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu určitou končí bez dalšího uplynutím času, na který byl uzavřen, avšak může skončit také všemi dalšími způsoby podle zákoníku práce, tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pokračuje-li však zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Mgr. Olga Bičáková, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i., Praha

Ohodnoťte tento článek!