Dohoda o zvýšení kvalifikace

Titulní obrázek

„Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem kvalifikační dohodu, jejíž součástí je zavázek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po skončení studia určitou dobu a částka, kterou je zaměstnanec povinen uhradit, pokud závazek nedodrží. Pokud zaměstnanec ukončí úspěšně studium a závazek setrvání v organizaci nedodrží, platí částku, která je uvedená v dohodě nebo je nutno znovu spočítat skutečně vynaložené náklady?“ ptá se čtenář Zdraví.Euro.cz…

Právní poradna Zdraví.Euro.cz

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem kvalifikační dohodu, jejíž součástí je zavázek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po skončení studia určitou dobu a částka, kterou je zaměstnanec povinen uhradit, pokud závazek nedodrží. Pokud zaměstnanec ukončí úspěšně studium a závazek setrvání v organizaci nedodrží, platí částku, která je uvedená v dohodě nebo je nutno znovu spočítat skutečně vynaložené náklady?

Odpovídá JUDr. Dominik Brůha

Podle § 234 odst. 1 zákoníku práce je možné, aby zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace sjednal tzv. kvalifikační dohodu s tím, že její součástí je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

Za předpokladu, že předpokládané náklady zaměstnavatele dosahují alespoň 75 000 Kč, pak kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace (§ 230 zákoníku práce), ovšem v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci jednostranně uložit.

Z formulace dotazu je přitom zřejmé, že v daném případě již kvalifikační dohoda mezi zaměstnavatelem se zaměstnancem uzavřena byla, a tedy nepochybně podle § 234 odst. 3 písm. c) zákoníku práce musely být v rámci této dohody sjednány i druhy nákladů a celková částka nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Toto ujednání navíc muselo být sjednáno písemně, jinak by se dle § 234 odst. 4 jednalo o neplatnou kvalifikační dohodu.

Již ze samotného § 234 odst. 3 písm. c) zákoníku práce lze dovodit, že celková částka nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání, představuje pouze ujednání o maximální částce, kterou zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat. Tato maximální částka však zpravidla nemusí být a v praxi nebývá zcela shodná s částkou skutečně vynaložených nákladů ze strany zaměstnavatele, neboť tyto náklady ve skutečnosti mohou být jak vyšší, tak naopak i nižší.

Obvykle se totiž bude jednat jen o více či méně přesný odhad zaměstnavatele, kolik bude muset vynaložit na zvýšení (prohloubení) kvalifikace toho kterého zaměstnance. Přitom je možné a bývá i běžné, že zaměstnanec např. nevyužije při zvyšování (prohlubování) kvalifikace všech pracovních úlev umožněných zaměstnavatelem, nevyčerpá v plné míře své nároky na uhrazení kurzovného nebo zaměstnavatel vynaloží nižší částky na cestovních náhradách apod.

V tomto smyslu platí, že zaměstnavatel na zaměstnanci nemůže v případě nesetrvání v pracovním poměru po sjednanou dobu úspěšně uplatňovat zaplacení vyšší částky, než která byla sjednána v kvalifikační dohodě.

Pokud zaměstnavatel uplatňuje na zaměstnanci v důsledku nesetrvání v pracovním poměru zaplacení jakékoli částky, která se pohybuje v rozmezí do sjednané maximální částky, a zaměstnanec tuto částku rozporuje jako příliš vysokou, pak je důkazní břemeno na straně zaměstnavatele, aby prokázal, kolik skutečně na zvýšení (prohloubení) kvalifikace zaměstnance vynaložil.

Stručně řečeno, pokud zaměstnanec ukončí úspěšně studium a závazek setrvání v organizaci nedodrží, pak by mělo dojít k dohodě mezi ním a zaměstnavatelem o výši částky, kterou zaměstnanec uhradí zaměstnavateli jako jeho skutečně vynaložené náklady, resp. jejich poměrnou část podle míry splnění nebo nesplnění závazků zaměstnance.

V opačném případě, tj. pokud by měl zaměstnanec platit více, než jsou skutečně vynaložené náklady na straně zaměstnavatele, jednalo by se o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele, jehož vydání se v odůvodněných případech zaměstnanec může domáhat i soudní cestou.

Konečně, je podstatné závěrem zdůraznit, že pokud nesplní zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, pak povinnost nahradit náklady na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží. Tedy za situace, kdy zaměstnanec např. sjednal závazek setrvat u zaměstnavatele 5 let, ale setrval fakticky jen 1 rok, může na něm zaměstnavatel uplatňovat zaplacení 4/5 nákladů, které vynaložil na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace daného zaměstnance.

Dohoda o zvýšení kvalifikace
Ohodnoťte tento článek!