V tomto sdělení se pokusím stručně shrnout fakta, která vyplývají z empirického šetření, jež bylo realizováno na jaře tohoto roku. Cílem tohoto šetření bylo:
* prověřit akceptovatelnost nastaveného systému CŽV ze strany NLZP a identifikovat aspekty, které postoj NLZP podmiňují,
* prověřit dostupnost vzdělávání a preferované formy celoživotního vzdělávání NLZP,
* zmapovat postoj NLZP k e-learningovému vzdělávání,
* přezkoumat možnost uplatnění nových poznatků získaných v rámci CŽV ve zdravotnické praxi a v neposlední řadě zmapovat podporu vzdělávání ze strany zaměstnavatelů.
Charakteristika výzkumného vzorku: Výzkumný vzorek tvořili NLZP, kteří se dobrovolně účastnili anonymního dotazníkového on-line šetření. Respondenti byli vybráni prostřednictvím anketního výběru. Výběr byl tedy náhodný a neumožnil úplnou homogenitu výzkumného souboru. Výzkumný vzorek byl tvořen 1727 respondenty, kteří prezentovali 21 různých profesí z různých typů ZZ. Drtivá většina respondentů byla ženského pohlaví (95,37 %), středoškolsky vzdělaných (62,19 %) a pracovala na ranní směny (50,43 %). Ve výzkumném vzorku byli nejvíce zastoupeni NLZP ve věku 26-40 let. Převážná většina respondentů byla registrována (90,56 %). 70,24 % respondentů bylo řadovými zaměstnanci a 29,76 % zastávalo funkční pozici. Šetření se zúčastnilo 15,52 % respondentů, kteří v době výzkumu čerpali RD/MD, a největší část respondentů vykonávala své povolání 11-20 let. Výzkum byl rozdělen do pěti specifických oblastí, šestou část pak tvořila volná sdělení respondentů.
I. Akceptovatelnost, dostupnost a postoj k povinnému celoživotnímu vzdělávání
První okruh otázek speciální části dotazníku měl přinést výstupy, podle kterých je možné posoudit akceptovatelnost nastaveného systému povinného CŽV ze strany NLZP, jeho přínos, jakož i dostupnost vlastního vzdělávání. Cílem bylo též identifikovat aspekty/obecné charakteristiky, které postoj NLZP k CŽV podmiňují. Po vyhodnocení odpovědí respondentů lze tvrdit, že většina NLZP povinné CŽV akceptuje, ale nesouhlasí s tím, aby tato povinnost byla „vymahatelná“ zákonem. Je k diskusi, proč NLZP vadí povinnost daná zákonem, když vlastní CŽV akceptují. Akceptovatelnost CŽV pro NLZP byla potvrzena i na základě dalších výzkumů z let 2006, 2007, 2008 a 2009. Lze jej tedy hodnotit jako většinový názor odborné veřejnosti (NLZP), který je konzistentní a trvalý. Z výsledku šetření je také patrné, že pro většinu respondentů není problém splnit podmínku získání 40 kreditních bodů. Většina respondentů uvedla, že by se vzdělávala, i kdyby tato povinnost nebyla dána zákonem.
Posuzovány byly i sociální charakteristiky respondentů a jejich vliv na preferovaná tvrzení. Výzkumem bylo zjištěno, že akceptovatelnější je CŽV pro NLZP vyšších věkových skupin (56 let a více), pro NLZP vysokoškolsky vzdělané a taktéž pro NLZP, kteří vykonávají funkční pozici. Dalo by se tedy tvrdit, že vyšší míra dosaženého vzdělání, výkon funkční pozice i vyšší věk jsou faktory/determinanty, které postoj k celoživotnímu vzdělávání pozitivně ovlivňují. Respondenti s těmito „charakteristikami“ jsou ke vzdělávání otevřenější a akceptují ho lépe.
Vliv pohlaví a čerpání RD/MD na akceptovatelnost povinnosti CŽV nebyl výzkumem jednoznačně prokázán. Z šetření také vyplynulo, že délka výkonu povolání ovlivňuje postoj k celoživotnímu vzdělávání, a to v tom smyslu, že čím déle NLZP své povolání vykonávají, tím více jsou přesvědčeni o tom, že povinné CŽV pomáhá prohlubování jejich odborné kvalifikace.
Pokud byl hodnocen přínos CŽV, vyšlo najevo, že se většina respondentů domnívá, že povinné CŽV pomáhá prohlubování odborné kvalifikace (NLZP) pouze částečně. O pozitivním vlivu CŽV na prohloubení kvalifikace jsou zcela přesvědčeni především respondenti ve věku 56 let a víc, ti, kteří zastávají funkční pozici, a respondenti s vysokoškolským vzděláním magisterského stupně. S ohledem na výsledky výzkumů z předchozích let lze konstatovat, že názor NLZP na tuto „problematiku“ se mění, přičemž přesvědčení o přínosu povinného CŽV pro NLZP klesá.
Výzkum také potvrdil, že většina NLZP nevnímá povinné CŽV jako zátěž. Většina respondentů bohužel také uvedla, že je pro ně vzdělávání dostupné pouze částečně. S ohledem na výzkumy z předchozích let lze konstatovat, že pouze částečná dostupnost vzdělávání je stav trvalejší, který by bylo vhodné postoupit dalšímu, detailnějšímu zkoumání tak, aby byly identifikovány příčiny nedostupnosti vzdělání.
Z analýzy odpovědí, které mapovaly dostupnost vzdělání s ohledem na „příslušnost“ k méně zastoupeným profesím ve zdravotnické praxi, bylo zjištěno, že je většina respondentů přesvědčena, že méně početné profesní skupiny mají dostupnost vzdělávání horší než např. sestry, které tvoří mezi nelékařskými zdravotnickými pracovníky většinu. V rámci výzkumu tento názor potvrdily především ty profese, kterých se to týká.
Dále byl mezi respondenty nejvíce zastáván názor, že nastavený systém CŽV plní svůj účel pouze částečně. Účelem se myslí, že díky CŽV bude zdravotnický personál (tedy konkrétně NLZP) erudovanější a poskytovaná péče tím bude kvalitnější. O částečném naplnění účelu CŽV bylo přesvědčeno 39,72 % respondentů. Bohužel druhé nejvíce zastávané tvrzení bylo, že „povinnost celoživotně se vzdělávat je jen honba za kredity, která finančně zatěžuje NLZP a žádnou kvalitu péče nezvyšuje“. Takto odpovědělo 35,32 % respondentů.
II. Kvalita vzdělávání a preferované formy CŽV
Analýzami bylo zjištěno, že NLZP si vzdělávací akci vybírají především podle tematického zaměření a odborné úrovně, druhým nejvíce zohledňovaným kritériem je místo konání. Následně jsou zohledňovány tyto aspekty (řazeno tak, jak byly preferovány): cena, čas, který musí NLZP vynaložit na absolvování akce, a až v poslední řadě je zohledňována výše kreditů. Dále bylo zjištěno, že většina respondentů je s úrovní dostupného vzdělávání spokojena. Nicméně z šetření též vyplynulo, že přibližně 27 % respondentů, což je více než jedna čtvrtina, o kvalitě vzdělávacích akcí polemizuje či ji označuje za nedostatečnou.
Z výzkumu je patrné, že nejpreferovanější formou vzdělávání je pro NLZP účast na vzdělávacích aktivitách typu semináře, konference, kurzu. Přičemž k tomuto výčtu lze ještě v posledních letech řadit e-learningové kurzy. Na základě porovnání s jinými výzkumy z let 2006, 2007, 2008 lze konstatovat, že preference forem vzdělávání ze strany NLZP je konzistentní a trvalá a časem se nemění. Patrné je větší využívání e-learningu k naplňování povinnosti celoživotně se vzdělávat.
III. Postoj k e-learningovému vzdělávání
Tato část výzkumu ukázala, že většina respondentů využívá e-learning k naplňování povinnosti celoživotně se vzdělávat. Do preferencí respondentů (co do vztahu k e-learningovému vzdělávání) se výrazně promítá kritérium věku a vzdělání. Výzkumem bylo zjištěno, že se stoupajícím věkem využívání e-learningu klesá, a také lze tvrdit, že čím vyšší vzdělání (pokud nerozlišujeme Bc. a Mgr.), tím menší je využití této distanční formy vzdělávání (ze strany NLZP).
Výzkum potvrdil, že většina respondentů je přesvědčena o tom, že e-learning je vhodnou alternativou pro naplňování povinnosti celoživotně se vzdělávat.
Většina respondentů uvítala zrušení limitace, která se vztahovala ve vyhlášce č. 321/2008 Sb. k e-learningovému typu vzdělávání a limitovala počet kreditních bodů, které NLZP mohli prostřednictvím této formy vzdělávání získat. Tento výsledek opět jasně ukazuje na to, že NLZP vnímají e-learning jako vhodnou alternativu pro naplnění povinnosti celoživotně se vzdělávat.
Respondenti v této části výzkumu hodnotili také pozitiva a negativa této distanční formy vzdělávání. Vyšlo najevo, že jako největší pozitivum e-learningu je vnímána minimalizace časové náročnosti, největší část respondentů totiž spatřuje pozitivum e-learningu v tom, že za vzděláním nemusí nikam jezdit a uvolňovat se ze zaměstnání. Pokud bychom měli vytvořit sestupnou řadu „pozitiv“ e-learningu tak, jak jej vyhodnotili NLZP, vypadala by následovně (řazeno od nejpreferovanějšího po nejméně preferované):
1. minimalizace časové náročnosti,
2. individuální tempo vzdělávání,
3. menší finanční náročnost, snadná dostupnost, přičemž obsah je přínosem,
4. akceptovatelné vzdělání při čerpání MD/RD,
5. rychlé splnění podmínky pro registraci, 6. levnější vzdělávání.
Nejčastěji preferovaným názorem na negativa e-learningu je ten, že e-learning žádná negativa nemá. Nicméně z výzkumu je patrné, že NLZP na e-learningu vadí především sociální izolace, tedy to, že je zcela popřen „face to face“ kontakt.
IV. Překážky ve vzdělávání NLZP
Tato část výzkumu byla zaměřena především na identifikaci překážek naplňování povinnosti celoživotně se vzdělávat (ze strany NLZP) a dále na aspekty/faktory, které by naopak CŽV NLZP mohly usnadnit. Za největší překážku v naplňování povinnosti celoživotně se vzdělávat označili respondenti časovou a finanční náročnost, která je s touto povinností spjata. Tento názor je ze strany NLZP konzistentní a zdá se, že se časem nemění. Stejný výsledek byl totiž zjištěn i v rámci výzkumu z roku 2008.
Výsledky výzkumu také naznačují, že obtížnost naplňování povinnosti celoživotně se vzdělávat může ovlivňovat (a podle mého názoru a výsledků výzkumu i ovlivňuje) „gender aspekt“ v tom smyslu, že ženy naplňují povinnost celoživotně se vzdělávat obtížněji s ohledem na jejich „ženské role“ - roli matky a manželky -, které musí plnit souběžně se svou pracovní rolí.
Pokud byla hodnocena možná pomoc, která by usnadnila naplňovat povinné vzdělávání NLZP, vyšlo najevo, že největší pomocí by pro NLZP bylo, kdyby jim zaměstnavatel poskytl na vzdělávání studijní volno a finanční příspěvek.
Nejméně preferovanou pomocí (ze strany respondentů) byla frekventovanější realizace vzdělávacích akcí o víkendu.
Výčet „faktorů“, které by usnadnily naplňování povinnosti celoživotně se vzdělávat v pořadí, v jakém byly respondenty preferovány, je následující (řazeno od nejpreferovanějšího k nejméně preferovanému):
1. poskytnutí studijního volna a finančního příspěvku na vzdělávání od zaměstnavatele,
2. větší nabídka vzdělávacích akcí,
3. delší registrační období a povinnost doložit menší počet kreditů,
4. kdyby registrace nebyla spojena již s další finanční zátěží,
5. vzdělávání v rámci pracovní doby,
6. levnější účastnické poplatky,
7. poskytnutí studijního volna,
8. více vzdělávacích akcí blíže mému bydlišti,
9. hlídání pro děti,
10. větší pomoc od profesních organizací - akce pro členy zdarma,
11 . více vzdělávacích akcí o víkendu.
Většina respondentů zastávala názor, že lze skloubit povinnost celoživotně se vzdělávat, výkon povolání a péči o rodinu. Zcela protikladný názor vyjádřilo pouze 1,10 % respondentů.
V. Postoj a podpora vzdělávání ze strany zaměstnavatelů
Pátá, speciální část prověřovala možnost uplatnění nových poznatků (nabytých v rámci CŽV) v praxi a postoj a podporu vzdělávání NLZP ze strany zaměstnavatele.
Většina respondentů se vyjádřila v tom smyslu, že charakter jejich práce vyžaduje získávání nových poznatků, přičemž bez těchto poznatků se neobejdou.
Dále výzkum ukázal, že většina respondentů měla možnost v praxi uplatnit nové poznatky pouze částečně. Tato skutečnost byla potvrzena i jinými výzkumy, a lze tedy tvrdit, že tato skutečnost je pravděpodobně setrvalejším znakem/stavem. Bohužel z šetření také vyplynulo, že až více než jedna čtvrtina respondentů nemá možnost uplatnit nově nabyté poznatky z CŽV v praxi. Tato skutečnost může být výrazným demotivačním prvkem, který se promítá do otevřenosti NLZP k dalšímu prohlubování odborné kvalifikace, přičemž může podporovat negativní postoj k celému systému vzdělávání NLZP.
Výzkum také prověřoval, zdali se respondenti v praxi setkali s negativním přístupem, či dokonce nevolí (ze strany svých nadřízených) v souvislosti s uplatněním nových metod a technik v praxi svého pracoviště či ZZ. Většina respondentů tuto „zkušenost“ popřela, nicméně alarmující je, že téměř 40 % respondentů tuto zkušenost má.
Po většině NLZP je ze strany zaměstnavatele vyžadováno další vzdělávání. Nejméně tento požadavek uvedli NLZP z léčeben dlouhodobě nemocných/domovů důchodců, fakultních nemocnic a zdravotnického školství, což je jistě výsledek poměrně překvapující. Předpokládala bych, že ve fakultních nemocnicích, kde probíhá postgraduální vzdělávání a např. různé certifikované kurzy, bude zaměstnavatel klást důraz na erudici svých zaměstnanců, stejnou situaci/požadavek bych předpokládala ve zdravotnickém školství. U následné péče mě výsledek nepřekvapil, ale považuji jej za alarmující.
Mezi další zjištěné poznatky patří skutečnost, že požadavek na další vzdělávání NLZP ze strany zaměstnavatele více vnímají/pocítili neregistrovaní respondenti. Na základě tohoto zjištění se lze domnívat, že snahou zaměstnavatelů je to, aby na svých pracovištích měli především NLZP s osvědčením pro výkon povolání bez odborného dohledu, tzn. registrací.
Až 80 % respondentů vytváří jejich zaměstnavatel podmínky pro vzdělávání zcela (takto se vyjádřilo 31,21 %) nebo alespoň částečně. Tento výsledek sice nelze považovat za zcela uspokojivý, ale hodnotím jej jako pozitivní. I tento názor NLZP lze hodnotit jako setrvalý, jelikož ke stejnému závěru jsem dospěla v rámci výzkumu z roku 2008.
Z výzkumu je patrné, že většina zaměstnavatelů pro své zaměstnance (NLZP) realizuje vzdělávací aktivity, v rámci nichž mohou kromě odborných znalostí získat i kreditní body. V tomto smyslu se vyjádřily téměř 3/4 respondentů. Pro většinu respondentů jsou tyto vzdělávací akce bezplatně přístupné.
Jak již bylo v úvodu této kapitoly uvedeno, tato část částečně prověřovala i systematičnost vzdělávání NLZP. Tento aspekt jsem se snažila zmapovat na základě vyjádření respondentů k problematice pravidelného (každoročního) stanovování vzdělávacích plánů jejich nadřízenými a dále také zájmem zaměstnavatele/nadřízeného o vzdělávání NLZP (jejich zaměstnanců/podřízených).
Výzkumem jsem zjistila, že pravidelné plány vzdělávání NLZP jsou stanovovány skutečně zřídka. Necelá 3/4 respondentů uvedla, že jim jejich nadřízený nestanovuje (každoročně) plán vzdělávání. Tento výsledek lze považovat za velmi znepokojivý. Výsledek podle mého názoru jednoznačně poukazuje na nesystémovost a nekoncepčnost vlastního systému vzdělávání NLZP.
Byl-li hodnocen zájem nadřízených/zaměstnavatele o to, v čem a jak se jejich podřízení vzdělávají, bylo zjištěno, že tento zájem není samozřejmostí. Nejpreferovanějším názorem respondentů sice bylo, že se zaměstnavatel/nadřízený o jejich vzdělávání zajímá, nicméně téměř ve stejném počtu preferovali respondenti názor zcela opačný.
Doporučení a diskuse
Z výzkumu jednoznačně vyplývá, že nastavený systém CŽV NLZP vykazuje známky nesystémovosti. Tento závěr opírám o tyto skutečnosti:
* NLZP uvádějí, že se často účastní vzdělávací akce pouze za účelem získání kreditních bodů, nikoli z důvodu prohloubení své kvalifikace (vyplynulo především z volných sdělení respondentů),
* nabyté znalosti z CŽV nelze vždy plně uplatnit ve zdravotnické praxi,
* výzkumem bylo jednoznačně prokázáno, že většina zaměstnavatelů další prohlubování a zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců neřídí, je zde zřetelná absence jakékoli koncepce systematického rozvoje lidských zdrojů ve zdravotnické praxi - nejsou stanovovány plány vzdělávání (odvíjející se např. od systému řízení podle kompetencí či konkrétní náplně práce), zaměstnavatel se nezajímá o vzdělání svých zaměstnanců tak, jak by se očekávalo v rámci skutečného řízení lidských zdrojů,
* míra dosažených profesních dovedností či dosaženého vzdělání (či snad vlastní zájem o to, učit se novému) není v praxi adekvátně zohledněna tak, aby byl pro NLZP dostatečným motivačním faktorem (ve vztahu k CŽV). Chybí jasná systemizace pracovních míst (tyto závěry opět vyplývají z volných sdělení respondentů, které uvedli v poslední otevřené otázce dotazníku). Výzkum ukázal (což bylo potvrzeno i jinými výzkumy na téma CŽV NLZP), že zaměstnavatel požaduje vzdělávání po svých zaměstnancích, chce, aby byli tzv. registrovaní, ale tento požadavek je obecný a není dále zaměstnavatelem rozpracováván ani řízen.
Ze zjištění vyplývá podle mého názoru především to, že je třeba nastavit celý systém vzdělávání NLZP tak, aby byla v rovnováze potřeba zaměstnavatele usilovat o koordinovaný, systematický profesní růst svých zaměstnanců, míra motivace NLZP vzdělávat se a přínos tohoto vzdělávání pro toho, kdo jej podporuje (což by měl být v převážné míře zaměstnavatel!). Nutné je tedy docílit provázanosti vzdělání s úhradou poskytnuté péče, přičemž tato skutečnost by nutila zaměstnavatele dbát o vzdělání svých zaměstnanců. Mnozí jistě mohou namítnout, že tento záměr je již ze strany pojišťoven zohledněn (vázání výkonů na specificky vzdělané jedince), je však nutno podotknout, že tato provázanost není důsledně kontrolována a především neiniciuje potřebu zaměstnavatele vzdělávat své zaměstnance. Součastný stav tedy efektivnost systému CŽV NLZP neposiluje.
Neefektivnost systému byla v rámci výzkumu vyjádřena i tím, že pouze 17,08 % respondentů si myslí, že díky povinnému CŽV bude péči poskytovat kvalifikovaný personál, čímž se péče stane kvalitnější. Vždyť hlavním cílem registrace nelékařských zdravotnických povolání (kterou lze oprávněně považovat téměř za synonymum pro CŽV a vlastní vzdělanost NLZP) má být ochrana veřejnosti. „Ochrana veřejnosti spočívá na principu celoživotního vzdělávání, průběžného obnovování, zvyšování, prohlubování a doplňování vědomostí, dovedností a způsobilosti, což vede ke zvyšování kvality ošetřovatelské péče a jiných činností s tím souvisejících.“ (NCO NZO v Brně [on-line]. 2008 [cit. 2010-08-20]. O registru. Dostupné z www:<http://www.nconzo.cz/web/registr/5>.)
Pokud bude přesvědčení NLZP takové (jak naznačily výsledky výzkumu), pak lze těžko minimalizovat jejich skepsi k vlastnímu systému CŽV. Opět musím konstatovat, že podle mého přesvědčení tento skeptický postoj vyplývá právě z vlastní neefektivnosti systému. Přičemž řešení je podle mého názoru jedno jediné - systémové řízení vzdělávání. Vzdělávat se tak, aby bylo možné nabyté zkušenosti uplatnit v praxi, vzdělání přineslo pozitivní změnu a seberealizaci.
Mezi další doporučení, která by optimalizovala nastavený systém vzdělávání, rozhodně pak patří:
1. větší dohled nad odbornou úrovní vzdělávacích akcí (např. ze strany profesních organizací),
2. možnost přerušit registrační období po dobu RD/MD,
3. propagace nových forem vzdělávání (e-learningu) směrem k odborné veřejnosti,
4. kontinuálně vyhodnocovat determinanty, které mají vliv na efektivitu vzdělávání, a podle výsledků vytyčit adekvátní intervence, jež budou efektivitu CŽV NLZP zvyšovat,
5. kontrola dodržování legislativních norem (vztahující se k výkonu povolání NLZP, potažmo k jejich vzdělávání) v praxi,
6. větší informovanost odborné veřejnosti o stávajícím systému CŽV NLZP,
7. rovnováha mezi dosaženým vzděláním a svěřenými profesními kompetencemi,
8. motivace k CŽV v profesním kontextu,
9. měly by být přehodnoceny požadavky na udělení registrace pro některé profese (fyzioterapeuti, RDG asistenti a ostatní profese, jež musí k registraci doložit specializovanou způsobilost), popř. by jejich pracovní (platové) zařazení mělo být adekvátní podmínkám a úsilí spojenému s registrací.
Závěr
Výzkum přinesl množství inspirativních výstupů, které si zaslouží další přehodnocení a zkoumání. Co do rozsahu lze prezentované empirické šetření považovat za jedno z největších, a to s ohledem na počet profesí v něm zapojených, počet zúčastněných pracovišť a v neposlední řadě počet respondentů, který lze považovat za více než dostatečný reprezentativní vzorek, jenž podpořil adekvátní výpovědní hodnotu výzkumu. Nicméně další šetření v tomto směru by si zasloužilo větší homogenitu výzkumného vzorku, tj. větší zastoupení některých profesí. Výsledky výzkumu naznačují možné směry hlubšího teoretického i empirického bádání. Navazující výzkumné projekty, využívající kvantitativní i kvalitativní metodologii, by mohly získané poznatky dále rozpracovat a přispět tak k teoretickému i praktickému obohacení celé koncepce celoživotního vzdělávání ve zdravotnictví.
Závěrem lze konstatovat následující: Aby byl celý systém vzdělávání efektivní, pak vzdělání NLZP musí být systematicky řízeno a NLZP, jakož i jejich zaměstnavatelé, musejí být k celoživotnímu vzdělávání dostatečně motivováni. Direktivně vymáhané vzdělávání kvalitnější, profesionálnější a bezpečnou péči samo o sobě pravděpodobně nepřinese.
Kompletní výsledky výzkumu jsou dostupné na: http://kurzy.euniverzita.eu v rubrice Novinky stránek.
O autorovi: Mgr. Dita Vlasáková E-Univerzita - celoživotní vzdělávání online (dita.vlasakova@euniverzita.eu)