Můžete stručně představit hlavní aktivity vaší společnosti?
Na základě průzkumů a dat, které doručujeme klientům, zjišťujeme angažovanost jejich zaměstnanců a zákazníků. Díky speciální technice dotazování eliminující „rozumovou“ korekci získávají naši klienti data o postojích a reálných prožitcích dotazovaných. Na základě toho jsou schopni zvyšovat jejich angažovanost.
Technika, kterou používáme, je velmi inovativní – místo klasických otázek a číselné škály „pracuje“ s definovanými pojmy a škálou osmi barev.
Přiblížíte čtenářům tuto techniku barvově-slovních asociací?
Respondenti běžně nejsou schopni odpovídat jinak, než je společensky přijatelné nebo, v případě zaměstnaneckých průzkumů, z jejich hlediska bezpečné. Naše aplikace využívá pro měření angažovanosti, spokojenosti a dalších faktorů odpovědi vztahující se k barvám. Analýza těchto „surových“ dat pak často ukazuje skutečné motivy zaměstnanců či důvody jejich odchodu. Podobné je to i v případě zákazníků. V klasickém dotazování se většinou hlásíme k lepším produktům či značkám, než ve skutečnosti nakupujeme.
Jednou z oblastí, na kterou se zaměřujete, je udržení zaměstnanců. Jak si tedy udržet zaměstnance?
Z našich dlouholetých výzkumů vychází, že zaměstnanci dobrovolně „neodejdou“ z firmy, pokud jim jejich práce dává smysl – pokud dělají práci, kterou umí, mají možnost rozhodovat a nést individuální zodpovědnost, mohou se profesně rozvíjet a dostávají adekvátní odměnu. Ačkoli rozhodnutí každého zaměstnance ovlivňuje řada specifických příčin, odchody jsou ve většině případů způsobeny dlouhodobým nenaplněním některého z výše uvedených faktorů. Je zajímavé, že pokud manažer zajistí tyto čtyři faktory, jeho podřízení až dvojnásobně zvýší výkonnost a jsou mnohem ochotnější akceptovat firemní pravidla a změny. Navíc se u nich objeví zvýšená citlivost na cokoliv, co bude jejich pracovní výkon narušovat – například „lajdačení“ spolupracovníků či dodavatelů. Každý se tedy sobě i ostatním přirozeně stane „policistou“ hlídajícím výkon a dosahování cílů. Po určitou dobu lze některý z těchto čtyř faktorů nahradit jiným, avšak dlouhodobější absence jednoho z nich je neslučitelná s kontinuálně angažovaným zaměstnancem.
Máte nějaké vysvětlení pro zvyšující se poptávku po kvalitních pracovnících? Kam všichni ti kvalifikovaní lidé zmizeli?
Kvalitní zaměstnanci nikam nezmizeli.
Růstová ekonomika v ČR a v ostatních státech EU jich pouze „spotřebuje“ více.
Trendem v mnoha oborech je v rámci dlouhodobých smluv využívat spíše OSVČ.
Myslíte, že je tento trend zdravý – ať už pro zaměstnance nebo pro vedení?
Samozřejmě, že tento trend není „zdravý“ pro stát, ale je ekonomicky výhodnější pro pracujícího a jeho zaměstnavatele.
Není divu, že ho využívá stále více firem. Pokud zaměstnancům dává práce smysl, pak na formě smluvního vztahu nezáleží.
Jaké jsou rozdíly mezi dnešními třicátníky a padesátníky, co se týče postoje k profesi?
Rozdíly zcela jistě jsou. Ve zkratce se dá říci, že generace „baby boomers“ žije, aby pracovala, a „millennials“ pracují proto, aby mohli žít. Mladší ročníky se tedy nebudou chtít tolik vázat, a pokud se přestanou posouvat dále ve všech rovinách, velmi snadno zaměstnání změní.
Co nejvíce poptávají vaši klienti, uvažujeme-li o prevenci vyhoření a stresu? A zajímají se šéfové vůbec o duševní zdraví podřízených?
V České republice trend zjišťování spokojenosti nebo angažovanosti zaměstnanců roste a nedílnou součástí je i podpora jejich zdraví. Reálně to vidíte v množství benefitů, které zaměstnancům umožňují sportovat, relaxovat, stravovat se zdravě a podobně. O mentální pohodu se firmy začínají zajímat většinou až tehdy, když to pocítí ve formě zvýšené fluktuace nebo zhoršení klimatu z důvodu stresu či vyhoření zaměstnanců.
Prozradíte nám osobní recept na to, jak se v práci realizovat a přitom nevyhořet?
Klíčové je naplnění čtyř faktorů, o kterých jsem se zmínil. Pokud nám práce dává smysl, pak se snáze vyrovnáme s neúspěchy a „vydržíme“ déle.