V případě prvního problému, tedy předčasného ukončení služby pro nedostatek práce, jde podle zákoníku práce o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele. Za předpokladu, že taková překážka v práci opravdu existuje, je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance ze služby, při které se tato překážka vyskytla, odeslat domů, resp. ho do práce vůbec nepovolávat.
Ohledně výpočtu odměny je důležitým kritériem skutečnost, jestli je zaměstnavatelem stát, územní samosprávní celek, státní fond apod., stručně řečeno takový zaměstnavatel, který poskytuje zaměstnanci za jím vykonanou závislou práci plat, a nikoli mzdu. Pokud se tedy jedná o zaměstnavatele vymezeného v předchozí větě, tak i za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává pro zaměstnavatele práci, z důvodu výše uvedené překážky, náleží zaměstnanci náhrada platu obecně ve výši jeho průměrného výdělku. Avšak jedná-li se o zaměstnavatele v soukromém sektoru, jenž poskytuje zaměstnanci za práci mzdu, náleží zaměstnanci po dobu trvání této překážky v práci náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku pouze tehdy, pokud odměňování pro tyto případy neřeší dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, nebo pokud nebyla výše náhrady mzdy stanovena interním předpisem zaměstnavatele (v situaci, kdy neexistují odbory). Dodávám, že v takovém případě nesmí být náhrada mzdy nižší než 60 % průměrného výdělku zaměstnance.
Naopak neplánované povolání do práce je možné pouze v případě, že je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o pracovní pohotovosti, a to pouze v rozsahu takové dohody. Dále je možné zaměstnance neplánovaně povolat do práce ve výjimečných případech dle § 91 odst. 3 a 4 zákoníku práce. To se týká zejména nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech (např. práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, práce nutné se zřetelem k uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech); v těchto případech lze zaměstnance do práce mimořádně povolat maximálně dvakrát během 4 po sobě jdoucích týdnů.
odpovídá Mgr. Libor Štajer