Dotaz: Již několik let, od narození naší dcery, jsem v domácnosti a dlouhodobě pečuji o dceru, která je z důvodu svého nepříznivého zdravotního stavu závislá na pomoci jiné osoby. Nyní zvažuji svůj nástup do zaměstnání, a proto bych chtěla vědět, než si začnu hledat práci, jestli úřad práce a zaměstnavatelé vycházejí takovým občanům, jako jsem já, nějak vstříc?
V naší legislativě samozřejmě existují právní záruky poskytované občanům pečujícím o jiné fyzické osoby. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ukládá úřadům práce a zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Právem na zaměstnání se rozumí právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází na zaměstnání v pracovněprávních vztahu (tj. v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti.
Zprostředkováním zaměstnání se pak rozumí zejména vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace, mj. i z důvodu sociálního původu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině.
Přímou diskriminací se rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů, tak jak je stanoví zákon o zaměstnanosti.
Nezbytná osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu, tj. § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby (tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou), se považuje za vážný důvod pro účely zákona o zaměstnanosti a je důležitou právně relevantní skutečností, která je úřadem práce zohledňována uchazeči o zaměstnání zejména při zprostředkování zaměstnání.
Osobní péče o fyzickou osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, tak je vymezena v předchozím odstavci, se považuje za náhradní dobu zaměstnání, a lze ji tudíž započíst uchazeči o zaměstnání pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti. Podle zákona o zaměstnanosti se fyzická osoba dopustí přestupku a právnická osoba se dopustí správního deliktu tím, že poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona, za který ji může být uložena pokuta až do výše 1 000 000 Kč.
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnanců pečujících o jiné fyzické osoby
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, stanoví, že požádá-li zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Ty je zaměstnavatel pak povinen v případném soudním sporu prokázat.
Pečující zaměstnanci, tak jak jsou vymezeni v předchozím odstavci, smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Pracovní cestou se rozumí omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.
Přestupky a správní delikty na úseku zvláštních pracovních podmínek
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, stanoví, že fyzická osoba se dopustí přestupku a právnická osoba se dopustí správního deliktu na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců tím, že
a) poruší postup při vysílání zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), na pracovní cestu nebo postup při přeložení stanovený v zákoníku práce, za který jí může být uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 500 000 Kč;
b) neplní-li povinnost vyhovět žádosti zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o fyzickou osobu, která je vymezena v předchozím odstavci, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přestože jí v tom nebrání vážné provozní důvody, za který jí může být uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 300 000 Kč.
Pro úplnost na závěr
Je třeba vědět, že zákoník práce stanoví povinné náležitosti, které musí pracovní smlouva obsahovat. Pro platné sjednání pracovní smlouvy je nezbytné, aby zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem všechny její nezbytné náležitosti, tj.- druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,- místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána aden nástupu do práce.
Bez sjednání výše uvedených náležitostí nebo bez sjednání některé z nich je pracovní smlouva neplatná. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno její vyhotovení je povinen vydat zaměstnanci. Pokud neobsahuje pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o jeho základních právech a povinnostech, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru.
Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Písemná informace musí mj. např. obsahovat bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení a další. Povinnost písemně informovat zaměstnance o jeho základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.
Zákoník práce ukládá zaměstnavateli ještě další povinnosti, které musí splnit vůči zaměstnanci při jeho nástupu do práce. Musí ho seznámit s pracovním řádem a právními předpisy, které se týkají zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí zaměstnanec při výkonu své práce dodržovat. Informační povinnost při nástupu zaměstnance do práce se týká také kolektivní smlouvy a vnitřních předpisů.
Mgr. Olga Bičáková, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i. Praha
