Zaměstnavatel především musí zorganizovat vaši pracovní činnost takovým způsobem, aby byla dodržena všechna příslušná ustanovení zákoníku práce bez ohledu na skutečnost, zda pracujete na svém pravidelném pracovišti či na jiném zaměstnavatelem určeném místě. Ve vašem a všech obdobných případech půjde nejen o rozpis a délku směn, ale i zřejmě o práci přesčas, případně pohotovost. Patrně se rovněž bude jednat i o pracovní cestu, pakliže „dovolenou“ trávíte v jiném místě, než které je sjednané jako výkon práce ve vaší pracovní smlouvě. Absolutně není z pracovněprávního hlediska přípustné, abyste se všichni věnovali dětem nepřetržitě. Musíte mít dostatečně dlouhé přestávky v práci nejen pro to, abyste si odpočinuli a odreagovali se, nýbrž i z hlediska bezpečnosti při práci. Zaměstnavatel musí pobyt dětí mimo stálé zařízení zajistit dostatečným počtem dospělých osob. Děti nemusí nutně doprovázet jen zaměstnanci a zdravotničtí pracovníci, ale i jiní vychovatelé splňující předpoklady pro výkon práce s malými dětmi. Pracujete v provoze s nepřetržitým pracovním režimem, délka přípustné pracovní doby tak činí nejvýš 37,5 hodin týdně. Protože se současně u vás jedná o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, neodpracujete příslušný počet hodin pravidelně v každém kalendářním týdnu, nýbrž v jiném časovém období. Toto období musí být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo přímo s každým zaměstnancem. Délka směny pak může činit nejvýše 12 hodin. Všechny tyto zásady platí i pro dobu, kdy konáte práce pro zaměstnavatele mimo zdravotnické zařízení. Je samozřejmě možné, abyste během ozdravného pobytu měli nakumulováno více směn než obvykle s tím, že naopak po návratu jich o to méně odpracujete. Během směny delší než 6 hodin je povinností zaměstnavatele vám poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech v délce minimálně 30 minut. Máte na ni nárok nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce. Lze ji i dělit na kratší úseky tak, aby souhrn těchto dob činil alespoň 30 min. Zorganizujte si tedy spolu s kolegy práci tak, abyste se mohli na tento čas od dětí vzdálit (§ 89 zákoníku práce). Mezi koncem jedné a začátkem následující směny má zaměstnancův odpočinek trvat nejméně 12 hodin po sobě jdoucích, a to během 24 hodin. Na 8 hodin jej lze zkrátit zaměstnancům starším 18 let v přesně vymezených případech a za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o toto zkrácení. Kromě jiného se jedná o práci konanou v nepřetržitém provozu a v režimu práce s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Ovšem aby nebylo výjimek dost, platí i tato: ženám v nepřetržitém provozu lze přestávku zkrátit jen na 10 hodin (§ 90 zák. práce). Konečně každý zaměstnanec má nárok na nepřetržitý odpočinek v týdnu, tj. během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Opět ve vyjmenovaných provozech, včetně zdravotnických zařízení, jej lze zkrátit dospělým zaměstnancům na 24 hodin s tím, že v dalším týdnu bude prodloužen tak, aby celkový odpočinek činil alespoň 70 hodin (§ 92 zák. práce).
Práce přesčas
Práce konané nad rámec řádně stanovené týdenní pracovní doby jsou prací přesčas (§ 96 zák. práce). Výjimečně ji lze nařídit i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivém týdnu a 150 hodin v kalendářním roce. Dohodnutá práce přesčas, tj. k níž se zaměstnanec dobrovolně zaváže nad rámec nařízení, nesmí překročit 266 hodin ročně. Spolu s nařízenou tak celková roční práce přesčas nesmí činit více než 416 hodin (8 hod. x 52 týdnů v roce). Je tedy možné, abyste během ozdravného pobytu pracovali přesčas, avšak za podmínky splnění všech uvedených zásad. Pochopitelně vám náleží kromě platu příplatek za práci přesčas, pakliže si po návratu nevyčerpáte či nebudete moci vyčerpat náhradní volno.
Pracovní pohotovost
V uvedeném případě lze uvažovat i tzv. pracovní pohotovosti (§ 95 zák. práce). Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti v kalendářním roce v rozsahu nejvýše 400 hodin. Můžete se ovšem dohodnout i na jiném místě, než je pracoviště, kde budete připravena pro případ nutnosti k výkonu práce. V rámci dohodnuté pohotovosti ji může zaměstnavatel i nařídit. Za výkon práce během pohotovosti přísluší plat, za pohotovost, tj. takzvané čekání na práci, pak odměna. Práce konaná v rámci pohotovosti se standardně započítává do pracovní doby, tj. i do limitů práce přesčas.
Pracovní cesta
Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu pouze za předpokladu, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě (§ 38 zák. práce), popř. u starších pracovních smluv v jejich dodatku. Bez tohoto souhlasu, daného zaměstnancem předem, není zaměstnavatel oprávněn po zaměstnanci požadovat práci mimo jeho trvalé pracoviště. Těhotné ženy, matky pečující o dítě do 8 let a osamělí zaměstnanci starající se o děti ve věku do 15 let musí navíc vyslovit souhlas s každou jednotlivou pracovní cestou. Obecně zaměstnancům konajícím pracovní cestu náleží náhrady podle zák. č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách v platném znění. Předpokládám, že dopravu do místa dočasného rekreačního pobytu a zpět zajistil zaměstnavatel a rovněž vám poskytl stravování a ubytování. V takovém případě vám běžné náhrady jako je stravné, náhrada výdajů za jízdné a ubytování příslušet nebude. Určitě byste měli mít před každým pobytem mimo své pracoviště předem ujasněny podmínky, za nichž budete pracovat. Můžete, pakliže u vás pracují odbory, podmínky dohodnout v kolektivní smlouvě, tím jednoduše předejdete případným sporům. Zjistíte-li, že zaměstnavatel nedodržuje právní předpisy či jinak vás krátí ve vašich právech či nárocích, požádejte ho, nejlépe písemně, o nápravu. Nedohodnete-li se, obraťte se na zřizovatele nebo příslušný úřad práce. Odborné pomoci se můžete dovolat i u odborové organizace. Individuální nároky, zejména finanční, případně vymáhejte soudní cestou.
Co se nezměnilo?
Především nenastala změna v základních podmínkách nároku na dovolenou, v jejím rozlišování ani v její výměře. Zaměstnanci náleží dovolená na zotavenou za kalendářní rok, jestliže k témuž zaměstnavateli jeho pracovní poměr trval po celý rok a odpracoval alespoň 60 dní (§ 101 ZP). Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec pracoval převážnou část své směny. Poměrná část dovolené náleží těm zaměstnancům, kteří během roku měnili zaměstnavatele a u každého odpracovali alespoň 60 dnů. Přísluší jim v rozsahu jedné dvanáctiny za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru. Pakliže na sebe pracovní poměry bezprostředně navazují v průběhu kalendářního měsíce, zaměstnanec neztrácí za tento měsíc nárok na dovolenou. V případě, že zaměstnanec neodpracoval 60 dnů, například pracuje pouze jeden den v týdnu, náleží mu dovolená za odpracované dny v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů (např. za 44 odpracovaných dnů: 2/12 z 5 týdnů dovolené činí délka dovolené 4 dny). Samostatnou kapitolou je krácení dovolené, i zde platí dřívější úprava. Týká se zaměstnanců, kteří sice splnili základní podmínky pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok, avšak pro překážky v práci, které se neposuzují jako výkon práce (např. pracovní neschopnost nezaviněná zaměstnavatelem, rodičovská dovolená atd.), neodpracovali během roku více než 100 směn. Za prvých 100 takto zameškaných dnů se dovolená krátí o jednu dvanáctinu a za každých následujících 22 dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Pro úplnost nutno dodat, že dovolenou lze krátit i za neomluvenou absenci v práci až o tři dny (§ 1 nař. vlády č. 108/1994 Sb., kterým se zákoník práce provádí). Dodatkovou dovolenou a dovolenou za odpracované dny lze krátit jen pro neomluvenou nepřítomnost v práci. I po veškerém krácení musí zaměstnanci zůstat dva týdny dovolené, jestliže byl v pracovním poměru u jednoho zaměstnavatele po celý kalendářní rok. Ohledně dodatkové dovolené, tj. v jejím rozsahu a podmínkách, kdy zaměstnancům náleží, změny nenastaly. Stejně tak se nic nemění ve výměře dovolené, a to ani u zaměstnanců, kteří pracují v provozech s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Základní výměra dovolené činí čtyři týdny, pět týdnů pak u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, tj. v podstatě ve všech neprivátních zdravotnických zařízeních. V privátních zařízeních lze v kolektivní smlouvě nasmlouvat či ve vnitřním předpise stanovit prodlouženou výměru dovolenou o další celé týdny (nikoliv dny!) nad zákonnou výměru.
Co se změnilo?
Zákoník práce stanoví (§ 109 odst. 2) zaměstnavateli významnou povinnost, která se v praxi mnohdy nedodržuje, zejména ve směnných provozech, totiž určit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň v rozsahu čtyř týdnů v roce, pokud na ně má nárok. Připomeňme si skutečnost, že nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených sestaveného zpravidla na počátku kalendářního roku a předem odsouhlaseného odborovým orgánem (působí-li v organizaci). Plán má vycházet kromě nutného zajištění činnosti zaměstnavatele i z oprávněných zájmů zaměstnanců. Musím opětovně opravit mnohdy zažitý „omyl“ zaměstnanců, a to, že mají nárok na dovolenou v termínu, o který požádají. Zaměstnavatel musí vyhovět jen ženám které hodlají nastoupit dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené nebo mužům po ukončení rodičovské dovolené. Nástup na dovolenou musí zaměstnavatel zaměstnanci i nadále oznámit alespoň 14 dnů předem (výjimečně se souhlasem odborů i v kratší lhůtě). Nařídit dovolenou zaměstnavatel nesmí v období, kdy by ji zaměstnanec pro překážky v práci nemohl čerpat -pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená atd. Na druhé straně stejně jako dříve platí, že pokud zaměstnavatel zaměstnanci zruší již naplánovanou dovolenou nebo ho z dovolené odvolá, musí mu uhradit náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly - např. zaplacením rekreace. Novela zákoníku práce má zabránit situacím, kdy zaměstnavatel pomíjí svoji povinnost a neurčuje zaměstnancům dovolenou v rozsahu alespoň čtyř týdnů v daném roce. Nastane-li přece jen tato situace pro překážky v práci nebo z vážných provozních důvodů, musí zaměstnavatel podle nových pravidel dovolenou poskytnout tak, aby skončila nejpozději do konce následujícího roku (tzn. dovolená z roku 2004 musí být dočerpána v roce 2005). Pokud tak zaměstnavatel neučiní ani do 31.10., je ze zákona dnem nástupu na dovolenou první následující pracovní den. Jakmile vám tedy zaměstnavatel během letošního roku nestanoví termín loňské dovolené, nastoupíte na „nucenou dovolenou“ za loňský rok letos v listopadu. Jen v případě, že byste ji pro překážky v práci na své straně nemohla vyčerpat (viz výše), zanikne bez nároku na náhradu mzdy. Upozorňuji, že vše uvedené se týká jen základní výměry dovolené - tj. čtyř týdnů. Dovolenou, která přesahuje uvedený rozsah, lze se souhlasem zaměstnance převést ještě do následujícího roku (v našem případě do r. 2006) nebo za ni poskytnout náhradu mzdy. Dodatkovou dovolenou musí zaměstnanec čerpat přednostně, za ni nelze poskytnout náhradu mzdy v žádném případě. Výše uvedené se týká zaměstnanců, kterým trval pracovní poměr k jednomu zaměstnavateli celý kalendářní rok a mají nárok na dovolenou ve výměře alespoň čtyř týdnů. V opačném případě se na ně nástup na dovolenou „ze zákona“ nevztahuje. O náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou při ukončení pracovního poměru však zaměstnanec nepřijde, ta se i nadále proplácí ve výši průměrného výdělku. Dojde-li k zániku nároku na dovolenou vinou zaměstnavatele, má zaměstnanec určitě možnost obrany spočívající v požadavku na náhradu škody ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel totiž porušil svoji zákonnou povinnost - dovolenou neposkytl, ač byl povinen.
Smyslem nové úpravy je přimět zaměstnavatele a konečně i zaměstnance, aby využívali dovolenou k tomu, k čemu je primárně určená, tj. k odpočinku. Zaměstnavatelé často svým zaměstnancům neumožňovali vyčerpat „z různých provozních důvodů“ celou dovolenou, na kterou měli v daném kalendářním roce nárok, a naopak některým zaměstnancům vyhovovalo dovolenou nevyužít a místo ní pobírat „jako jednorázové přilepšení k platu“ náhradu mzdy. Těmto jevům má právě novela zabránit.
Pracuji v nemocnici jako zdravotní sestra. Mám dovolenou v délce 5 týdnů a navíc týden dodatkové dovolené. Z loňského roku mi přebývá více než týden nevybrané dovolené. Slyšela jsem, že nově už není možné dovolenou převádět do dalších let. Opravdu mi propadne nebo se jen nějak krátí? Jaké další změny ohledně dovolené nastaly?
O autorovi: JUDr. Jana Poslední, Praha