„To by ale znamenalo, že v práci nezůstanu celé tři roky, jak jsem počítala. Když jsem se ptala, jestli se kolegyně na rodičovské dovolené hodlá vrátit dřív (po dvou letech), řekla mi vrchní, že to vůbec není jisté…“ pokračuje dotaz.
Odpovídá JUDr. Pavel Zajíc
Dotaz se týká problematiky prodlužování pracovního poměru na dobu určitou, přičemž v této oblasti došlo s účinností od 1. ledna 2012 k novele zákoníku práce.
Nově až na 9 let
Dle této nové právní úpravy v obecné rovině platí, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky nesmí dle platných právních předpisů přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje také jeho prodloužení.
Z uvedeného vyplývá, že pracovní poměr na dobu určitou lze „natáhnout“ až na dobu devíti let. Novou pracovněprávní úpravou byly zároveň zrušeny výjimky, do kterých spadala i popisovaná situace, tj. záskok za mateřskou a rodičovskou dovolenou. Na tyto výjimečné situace se dle právní úpravy platné do 31. prosince 2011 omezení prodlužování pracovního poměru na dobu určitou nevztahovalo.
Z dotazu bohužel není zřejmé, kdy byly jednotlivé pracovní smlouvy, zvláště ta poslední, uzavřeny, a proto dále uvádím obě pravděpodobné varianty. Jestliže byla poslední pracovní smlouva uzavřena ještě v roce 2011, tedy za trvání předchozí právní úpravy, pak by pracovní poměr měl skončit v souladu s předchozí právní úpravou nejpozději do 2 let od vzniku prvního pracovního poměru.
Zaměstnavatel by byl následně oprávněn – již podle nové úpravy – uzavřít s tazatelkou pracovní poměr na dobu určitou (maximálně na 3 roky) a tento postup ještě dvakrát zopakovat. Pokud by poslední pracovní smlouva byla uzavřena již v době účinnosti nové právní úpravy, tedy až v roce 2012, pak může být pracovní smlouva na dobu určitou uzavřena až na 3 roky a zaměstnavatel a zaměstnanec tak mohou učinit ještě dvakrát.
K soudu do 2 měsíců
V případě, že by zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ustanovením zákona, je nezbytné, aby zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Závěrem uvádím, že novela zákoníku práce ve svých přechodných ustanoveních nedostatečně řeší situace, jako je ta popsaná v dotazu, což s sebou přináší nejistotu, kterou patrně odstraní až soudní judikatura a její výkladová praxe nebo další novela zákoníku práce.
Z výše uvedeného důvodu doporučuji projednat situaci a hlavně perspektivu dalšího zaměstnávání se zaměstnavatelem. Je totiž třeba mít na paměti, že uzavření nové pracovní smlouvy či prodloužení té stávající je vždy primárně věcí dohody se zaměstnavatelem. Výše popisovaná právní úprava stanovuje pouze určité nepřekročitelné časové rámce, které omezují zaměstnavatele v opakovaném sjednávání pracovního poměru na dobu určitou.
V případě neuspokojivého výsledku jednání se zaměstnavatelem doporučuji obrátit se ještě před uplynutím posledního pracovního poměru na advokáta v místě bydliště, který může situaci posoudit se znalostí veškerých pracovních smluv, poskytnutých tazatelkou. Na základě posouzení pracovních smluv následně může doporučit vhodný právní postup, který bude vycházet z přesné znalosti konkrétní situace.