Na úvod si dovolím rozlišit dvě stěžejní situace, a to výkon práce ve stanovené týdenní pracovní době a práce přesčas.
V případě stanovené týdenní pracovní doby je podle zákoníku práce, konkrétně § 84, zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby (řádné týdenní pracovní doby) a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena – pokud se ovšem zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Tedy uvedenou lhůtu pro seznámení s rozvržením pracovní doby či se změnou lze dohodou stran i snížit (i na jeden den předem). Předpokládám však, že žádná taková dohoda nebyla v tomto případě mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem uzavřena, a uplatní se tak čistě znění zákona stanovující povinnost oznámit změnu rozvrhu dva týdny předem. Jestliže je zrušení směny oznámeno v období kratším než dva týdny (či v období kratším, než bylo mezi stranami dohodnuto), jedná se podle mého názoru o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, a zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zásah do dobrých mravů
V daném případě ale hraje velkou roli, že se již zřejmě jedná o přesčas, resp. práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Přesčas může zaměstnavatel v rozsahu stanoveném § 93 zákoníku práce (a případně i 93a – další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví), tedy cca 8 hodin týdně (max. 16 hodin týdně), zaměstnanci jednostranně nařídit a bohužel tím i jednostranně odvolat. Tento systém zrušení přesčasu těsně před jeho nástupem však zasahuje do dobrých mravů, a to již z důvodu, že práce přesčas se má nařizovat jen z vážných důvodů; je proto ospravedlnitelné se obrátit se stížností na tento postup na zaměstnavatele či přímo na Inspektorát práce.
O autorovi| na dotazy odpovídá Mgr. Petra Maryšková