Motivace je vůle konat. S motivací bezprostředně souvisí pojem motiv. Motiv je vnitřní pohnutka k určitému konání člověka. Motivem jsou nejčastěji potřeby, touhy, pudy, instinkty, ideály, povinnosti.
Pracovní motivace je soubor motivů k práci ve vědomí člověka, což vysvětluje, že má mnoho dimenzionální charakter. Vnější podněty, které aktivizují motivy člověka a ovlivňují jeho chování, se označují pojmem stimul anebo motivátor (Kilíková, Jakušová, 2008).
Typy motivů:
* vnější – působí z prostředí (pracovní podmínky, odměna, sociální výhody) apod.,
* vnitřní – pocit úspěchu, ochota učit se, ideály atd.
Člověk obvykle nemá jediný motiv jednání, např. v práci, ale vždy v jeho vědomí působí motivů několik. Pokud si člověk nevytvoří dostatečný motiv k práci, začíná ji přijímat v nátlakové formě, což může negativně ovlivňovat jeho osobnost. Posláním stimulace je dosáhnout žádoucího jednání člověka. Může to být vyšší mzda, prestižní titul, jmenovka na dveřích kanceláře, ale i jiné věci, které jsou důvodem toho, aby člověk konal. Je známo, že lidé jsou ochotni pracovat, a to i tvrdě, když vidí, že je jejich práce oceněná. Motivace lidí je skutečně klíčem k úspěchu (Sojka, 2006).
V pracovní motivaci je nutné věnovat pozornost i motivačním bariérám. Mezi vnější motivační bariéry je možné zařadit negativní působení pracovního prostředí, narušení interpersonálních vztahů, neřešení konfliktů, nevhodné chování sestry manažerky. K vnitřním motivačním bariérám patří nezvládání osobních problémů, nesoulad osobních zájmů. Hledání příčin volního jednání, motivů a stimulů, průběhu motivačního procesu a podobně je obsahem mnoha motivačních teorií. Pro praxi byl zajímavý přístup F. W. Taylora. Byl postavený na významu finanční odměny a z člověka dělal spíše nástroj na plnění úkolů a cílů. E. Mayo objevil význam sociálních vztahů pro pracovní motivaci. Později také další teoretici i praktici prezentovali své zevšeobecněné zkušenosti (Kiliková, Jakušová, 2008).
Teorie motivace
V moderním managementu se setkáváme s různými teoriemi motivace. Dělíme je na dvě základní skupiny: 1. teorie potřeby (zkoumají poznání příčin motivace), 2. teorie motivačního procesu (Kiliková, Jakušová, 2008). Abraham Harold Maslow pokládal za hlavní princip lidské motivace hierarchické uspořádání potřeb podle naléhavosti. Zjistil, že lidé, kteří uspokojují potřeby na základní hierarchii, jsou zdravější, výkonnější a šťastnější než jednotlivci s neuspokojenými potřebami. Tvrdí, že jedinec, kterému se splní všechny potřeby, pociťuje touhu po sebenaplnění a i nadále usiluje o seberealizaci. Vyvíjí se a koná jakoby směrem „nahoru“ na pomyslné pyramidě potřeb a jeho pohyb je „pozitivní“. Proces uspokojování všech potřeb je dynamický, vyžaduje kontinuální rozhodování jedince v čase. Umožňuje návrat na kteroukoli úroveň.
Spolu s Maslowovou teorií potřeb je Herzbergova teorie dvou skupin faktorů pracovní motivace nejznámější teorií pracovní motivace. Herzberg dělí faktory motivace na dvě skupiny s rozdílným postavením a funkcemi v procesu motivace:
* faktory hygieny (dissatisfaktory) – do nich zahrnuje peníze (plat), podnikovou politiku a řízení, personální řízení, interpersonální vztahy, fyzikální pracovní podmínky, jistotu pracovního místa,
* motivátory vnitřních pracovních potřeb (satisfaktory) – tvoří je výkon (dosažení úspěchu na základě ocenění výkonu), uznání, obsah práce, zodpovědnost (delegovaná v systému řízení), pracovní postup (funkční), možnost rozvoje. Herzbergovo členění faktorů motivace je v odborné literatuře velmi diskutované, a to hlavně z důvodu praktické aplikace v řízení. Vyskytují se stanoviska od jednoznačného přijetí až po kritické výhrady. Především je nutné uvést, že hranice mezi vymezením faktorů hygieny a motivátory nejsou striktní a nepřekročitelné.
V praxi vznikají situace, kdy určité konkrétní motivační situace vyvolávají podobné působení obou skupin faktorů. Jako příklad je možné uvést vliv mzdy. Herzberg ji řadí do faktorů hygieny (podle něho je to satisfaktor), ale v empirických průzkumech bylo dokázáno, že mzda působí často jako motivátor. Aplikace této teorie úzce souvisí s vytvářením zásad správného a motivačně účinného vedení pracovníků a vytvářením motivačně pozitivního vztahu nadřízený – podřízený. Z tohoto důvodu je potřebné k motivaci přistupovat současně s uplatněním poznatků teorií. Jednou z nich je McGregorova teorie X a teorie Y. Teorie Douglase McGregora nebývá jednoznačně zařazovaná mezi motivační teorie. Její těžiště je především ve stanovení efektivních principů vedení lidí. Má závažné důsledky i pro oblast motivace, kde za určitých podmínek je vedení lidí prostřednictvím účinné motivace nejefektivnější formou tohoto procesu. Jeden z názorů na povahu lidí je vyjádřený pomocí dvou souborů předpokladů, stanovených Douglasem McGregorem, které jsou běžně známé jako „teorie X“ a „teorie Y“. Problémy aplikace těchto teorií a jejich principy jsou považovány za základ procesů motivace a vymezují hlavní charakteristiky jejich rozdílností.
Teorie X představuje „tradiční“ předpoklady o povaze lidí. Podle McGregora k nim patří: * průměrný člověk má přirozený odpor k práci, a proto se jí pokud možno vyhýbá, * protože odpor k práci je přirozenou lidskou vlastností, musí být lidé nuceni, kontrolováni, usměrňováni a musí jim hrozit postihy, pokud nebudou vynakládat požadované úsilí pro dosažení cílů organizace, * průměrný člověk dává přednost tomu, aby jeho činnost byla usměrňovaná, aby neměl zodpovědnost, má malou ctižádostivost a přeje si mít ve všem jistotu.
K předpokladům o povaze člověka podle teorie Y patří:
* vynakládat fyzické a duševní úsilí je přirozené jako hra anebo odpočinek, vnější řízení a hrozba postihy nejsou jedinými prostředky pro dosažení žádaného úsilí, lidé jsou schopni řídit a kontrolovat se sami, ztotožňují se s podnikovými cíli,
* stupeň ztotožnění se s cíli je úměrný velikosti odměn spojených s jejich dosažením,
* při vhodných podmínkách se průměrný člověk naučí zodpovědnost nejen přijímat, ale také vyhledávat,
* lidé mají velkou schopnost používat při řešení problémů organizace představivost, důvtip a tvořivost,
* intelektuální potenciál průměrného člověka je v moderním průmyslu nedostatečně využíván.
Uvedené soubory předpokladů se od sebe liší zásadním způsobem. Teorie X je pesimistická, statická a strnulá. Podřízení pracovníci jsou řízeni především svými nadřízenými. Teorie Y je naopak dynamická a pružná (Galajdová, Hitka, 2011).
Teorie motivačního procesu
Východiskem pro to, aby manažer uměl i efektivně motivovat spolupracovníky, je především znalost motivačního procesu, znalost toho, co lidi v zaměstnání motivuje, znalost jejich individuálních potřeb, zájmů, hodnot a inspirací. Mezi teorie motivačního procesu patří: Teorie ekvity anebo rovnosti, spravedlivosti je řazena k procesním teoriím. Podstata vyplývá z ověřené zkušenosti, že člověk má sklon porovnávat to, co do práce vkládá, s tím, co mu tato práce přináší. Jde o proces formování tzv. spravedlivé odměny. Teorie očekávání je jednou z nejúspěšnějších teorií, vypracovaná Porterem a Lawlerem. Podle této teorie motivace konat určitým způsobem závisí na míře očekávání a na hodnotě.
Teorie posílení, ve které je výchozím bodem stimul. Stimul vyvolává reakci. Pozitivní posílení – zaměstnanec mění své konání či způsob chování na základě jisté formy odměny, která ho posílí. Opakem je negativní posílení. Utlumení aktivity se může projevit formou omezení návštěvy podřízených a omezením komunikace s nimi. Trest (pokárání, písemný zápis) má za cíl snížit frekvenci nežádoucího chování. Je třeba zvážit přiměřenost a formu trestu. Teorie posílení rozlišuje i kontinuální posílení. Uplatňuje se, když nastane žádané chování. Přerušované posílení má pomalejší účinek. Při některých žádaných formách chování je poskytována odměna (Galajdová, Hitka, 2011).
Motivace sester
Základní podmínkou úspěšnosti je kvalita sester, které jsou dostatečně motivované vykonávat služby související s poskytováním zdravotní péče v zařízení. Důležité je znát faktory ovlivňující motivaci sester. Tyto faktory ovlivňují chování sester k jejich zodpovědné a kvalitní práci s přihlédnutím k jejich osobním cílům, ale i cílům zařízení. Sester s vynikajícími pracovními výsledky není v zařízení nikdy dost, proto je důležité je správně motivovat. Smyslem motivace je nenásilné vytvoření pozitivního přístupu k něčemu – často k typu chování anebo k nějakému výkonu. Je důležité uvědomit si, že kladný vztah k nějakému úkolu většinou vzniká ze dvou příčin. Protože splnění je spojené se ziskem nějakých z venku přicházejících hodnot (finanční odměna), anebo proto, že splnění je v souladu s vnitřním vyladěním člověka, který má úkol vykonat. Dobré je znát člověka, kterého chceme motivovat, a také ovládat proces motivace. Konkrétní přístup konkrétního člověka ke konkrétní práci závisí na jeho osobnosti, situaci, ve které žije a pracuje, a v neposlední řadě i na šikovnosti manažera, který ho s úkolem seznamuje. Míváme tendenci působit na okolí tím, co působí na nás. Podléháme představě, že to, co motivuje nás, bude motivovat i ostatní. Takový přístup by byl účinný za předpokladu, že by všichni lidé byli stejní (Plamínek, 2010).
Žebříček hodnot každé sestry je jiný. Řada sester považuje za nejdůležitější stimul peníze, které jsou pro ně také jedinou motivací k práci. Naopak jsou také sestry, které se rozhodnou pracovat i přes nízkou mzdu a nižší pracovní zařazení. Pro ně je důležité příjemné pracovní prostředí, dobrý kolektiv, možnost seberealizace. Vliv na úroveň motivace má management zařízení, který by měl komunikovat se sestrami, spravedlivě je odměňovat, vyslovit uznání za vykonanou práci, vytvářet příznivé pracovní podmínky. K pochopení potřeb zaměstnanců je nutno pochopit lidi jako celek, proč se rozhodli pro povolání a co očekávají. Důležitý je hodnotový systém jedince, jeho charakterové vlastnosti, přístup k práci, znalost jeho schopností, postoj k úkolům, sociální chování, fyzické předpoklady, emocionální črty, přizpůsobivost. Schopnost motivovat zaměstnance je nejnáročnější a zároveň nejvýznamnější zručností manažera. Je velmi důležité vést dialog se zaměstnanci. Umět jim naslouchat. Základem motivace je pozitivní atmosféra, inspirující prostředí, dobré pracovní podmínky, dobré interpersonální vztahy, informovanost, efektivní komunikace a možnost růstu zaměstnanců. Je důležité zaměstnance neustále stimulovat a dávat jim pocit potřebnosti a důležitosti.
O autorovi: Bc. Anna Dlugošová1, Mgr. Ľubomíra Tkáčová2 vedoucí sestra Zariadenie pre seniorov Michalovce1, FZaSP TU Michalovce2