Manžel sice pracuje oficiálně od pondělí do pátku v době 8.30–17.00 hodin, ale realita je mnohdy úplně jiná. Manželova práce obnáší i různé doprovodné akce, jako jsou veletrhy, konference a různé prezentace, což znamená i práci o víkendu. Oba naši rodiče ještě pracují. Sestra je sice doma, protože nemá práci, ale bydlí skoro 190 km od nás, takže její případnou pomoc nelze realizovat nárazově a neplánovaně. Ráda bych se do práce vrátila, ale bojím se, že to nepůjde. Já mám smlouvu na dobu neurčitou, ale kolegyně, která se bude vracet někdy na podzim, má smlouvu na dobu určitou. Někdo jí říkal, že budou ještě nějaké změny ve smlouvách, že pracovní právo bude upravovat občanský zákoník? Na oddělení se byla podívat a prý jsou tam za nás nové sestry. Já si myslím, že jde o zástup, ale tvrdí mi, že je vzali za nás a na dobu neurčitou. Děvčata ještě nemají děti, takže jim nevadí brát jakékoli služby. Mám při návratu vůbec nějaké možnosti, třeba domluvit se jen na ranních službách? Ani si moc nedovedu představit, že bych dlouhodobě pracovala zase na směny. Další problém je, že bych potřebovala nastoupit až od září, možná října, než se aklimatizují v novém prostředí školky. Správně bych měla nastoupit do práce v červnu, ale holky vezmou do školy až od září. Mám vůbec nějakou oporu či ochranu v zákonech? Mám obavy, že pokud mi to zaměstnavatel neumožní, budu velmi obtížně hledat jinou vhodnou práci. Koukám se hodně po inzerátech, zkrácené úvazky skoro nejsou, a pokud na něco narazím, tak chtějí časovou flexibilitu, kterou opravdu nemůžu nabídnout.
Štěpánka K.
Vážená paní Štěpánko, návrat do práce po mateřské nebo rodičovské dovolené je téma, které řeší bezpochyby mnoho žen. Životních situací a možností jejich řešení je mnoho. V praxi se pak setkáváme s mnoha paradoxy či chybnými výklady ze strany zaměstnavatelů. Dá se říct, že pro každou ženu, která uvažuje o mateřství, je důležité vědět, jaká jsou její práva a povinnosti v zaměstnání v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou.
Z právního hlediska upravuje pracovněprávní vztahy zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který vymezuje, jak nástup na mateřskou či rodičovskou dovolenou, tak i návrat do zaměstnání po jejím skončení. Jeho novela od ledna 2014 nemění povahu právních úkonů provedených před její platností, takže není nutno měnit smlouvy. A ani z pohledu nového občanského zákoníku nemají na původní pracovní smlouvy žádný vliv změny běžně používané v institutech pracovního práva. Mění se třeba počítání času, neplatnost právních úkonů, promlčecí doby, ale v podstatě jen tak, že se texty ze zákoníku práce přesouvají do občanského zákoníku. Pro úplnost je důležité dodat, že v § 2401 občanského zákoníku se uvádí, že práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů upravuje jiný zákon (myšleno zákoník práce).
Co tedy dělat při návratu do zaměstnání z mateřské/rodičovské dovolené? Zaměstnanec je povinen dopředu nahlásit zaměstnavateli, že mu bude končit mateřská či rodičovská dovolená, a dohodnout se s ním na nástupu. Lze také požádat zaměstnavatele o neplacené volno v případě, že nemáte po dobu prázdnin zajištěné hlídání pro děti. V tomto vám ale zaměstnavatel nemusí vyjít vstříc. Nebude-li možná dohoda, můžete zkusit využít svého práva daného ustanovením v § 241 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vyhovět vaší žádosti jako zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let věku o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V praxi soudy toto ustanovení vykládají poměrně přísně a zaměstnavatel podle judikatury může tuto úpravu odmítnout pouze, pokud by to znemožnilo či ohrozilo plnění úkolů. K takovému posouzení je asi vhodné konzultovat to s někým, kdo je znalý situace. Stává se i to, že si je zaměstnanec jistý, že žádné vážné důvody neexistují, nicméně zaměstnavatel přesto odmítne návrhu vyhovět. V takovémto případě je na zvážení zaměstnance, jak je ochotný si svá práva hájit a ustát (rozhodoval by soud).
Zaměstnanec vs. zaměstnavatel
Jen proto, že má zaměstnavatel na uvedeném pracovním místě dva zaměstnance s pracovní smlouvou na dobu neurčitou, nelze se zbavovat zaměstnance nastupujícího po mateřské či rodičovské dovolené pro nadbytečnost. Tyto situace se samozřejmě týkají zaměstnanců, kteří mají pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V případě zaměstnance s pracovní smlouvou na dobu určitou je jasné, že pracovní smlouva zaniká uplynutím doby. Zaměstnavatel je povinný po dobu trvání mateřské nebo rodičovské dovolené tzv. držet pracovní místo zaměstnanci a nesmí mu dát výpověď. Na jeho pracovní pozici může přijmout jiného zaměstnance jako zástup.
Zaměstnanec nesmí dostat výpověď v ochranné době. To je v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou dovolenou nebo když zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou (více v § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce). Někdy si zaměstnavatel myslí, že když se zástup ukáže být schopnější a flexibilnější než zastupovaný zaměstnanec, změní zástup na pracovní poměr na dobu neurčitou a zastupovaného zaměstnance určí za nadbytečného. A po ukončení mateřské/ rodičovské dovolené mu dá výpověď právě pro nadbytečnost. Ale tak to také není, protože zaměstnavatel má povinnost nabídnout dotčenému zaměstnanci pracovní pozici, a to podle podmínek pracovní smlouvy (v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce). Zaměstnavatel může zaměstnanci nabídnout změnu obsahu pracovní smlouvy a zaměstnanec ji může/nemusí přijmout.
Zaměstnavatelé mají často za to, že v případě, kdy zaměstnanec nepřijme nově navrhované podmínky, vzniká tím jeho nadbytečnost (a může dostat výpověď z organizačních důvodů). Ale za organizační změnu nelze považovat záměr zaměstnavatele snížit počet zaměstnanců. V tomto případě pak může zaměstnanec po návratu z mateřské/rodičovské dovolené obdržet výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce.
A ještě krátce k vícesměnnému provozu. Jsou lidé, kteří se mu nepřizpůsobí nikdy. Lépe ho asi zvládají mladší lidé bez dalších povinností a závazků. Ale jsou lidé, kteří jsou v podobných časových výkyvech dobře přizpůsobiví a spokojení, oceňují například více dnů souvislého volna, příplatky.
Legislativní rámec zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník v platném znění
O autorovi| Bc. Jana Bednářová, sociální pracovnice
R