Ve vědecké oblasti zabývající se pracovním procesem z různých hledisek (např. psychosociálního, organizačního, ekonomického) existuje množství motivačních teorií, které se zaměřují na různorodé aspekty pracovního života jedince. Jedním z dodnes využívaných konceptů je tzv. Motivační potenciál práce, který představili v polovině sedmdesátých let dvacátého století dva američtí teoretici: Richard Hackman a Greg Oldham. Reagovali tak na tehdejší negativní trend v americkém pracovním prostředí, kdy výrazně klesala produktivita práce v organizacích a zároveň rostl pocit demotivace pracovníků. Zaměstnavatelé se proto snažili nalézt prostředky, kterými by bylo možné upravit pracovní podmínky tak, aby vzrostla nejen motivace pracovníků, ale i jejich spokojenost, což by se logicky odrazilo na vyšším a kvalitnějším pracovním výkonu. Jejich koncept se stal velmi proslulým a řada autorů na něj kriticky reagovala.
Výpočet „Klíčových pracovních charakteristik“
Hackman s Oldhamem sestavili sadu dotazníků, jejichž účelem bylo podrobné posouzení pracovního procesu z několika hledisek, která nazvali „Klíčové pracovní charakteristiky“ (KPC). Mezi tyto charakteristiky patřily:
Rozmanitost činností – nakolik jsou v dané práci obsaženy rozličné dílčí činnosti, pro které je třeba využívat rozmanité schopnosti a dovednosti.
Identita úkolů – zda a nakolik se pracovník setkává s plněním celistvých úkolů, které vykonává od začátku do konce sám a zároveň vidí výsledek své práce.
Důležitost úkolů – v jaké míře má práce vliv na životy a práci jiných lidí, ať už na pracovišti, nebo ve vnějším okolí.
Autonomie – kolik samostatnosti v rozhodování o plnění pracovních úkolů je jedinci ponecháno.
Zpětná vazba – nakolik práce poskytuje člověku informace o tom, jak dobře si vede.
Pro zjištění KPC vyvinuli američtí výzkumníci speciální dotazník, který obsahoval několik otázek pro každou charakteristiku. Následně určili výpočetní vzorec pro jednotlivé kategorie. Čím vyšší hodnoty v rozmezí od čísla 1 do čísla 7 pracovní charakteristika dosáhla, tím lépe ji dotázaní hodnotili.
Výzkum pracovní motivace v oblastní středočeské nemocnici
Zmíněné teoretické předpoklady byly základem pro náš sociologický výzkum. V druhé polovině roku 2010 jsme provedli šetření v Nemocnici Rudolfa a Stefanie Benešov, a. s., jehož součástí bylo i zjištění výše KPC podle konceptu Oldhama s Hackmanem. Zkoumaný soubor představovali všichni nelékařští zdravotničtí pracovníci v nemocnici, jichž bylo celkem 353; návratnost dotazníků dosáhla 71 % (250 respondentů). Dotazník jsme distribuovali za pomoci vrchních sester na všechna nemocniční oddělení. Stejný dotazník jsme také rozdali pouze vedoucím pracovníkům NLZP již předtím, v prosinci roku 2009. Mohli jsme tak orientačně porovnat shody a odlišnosti ve vnímání „Klíčových pracovních charakteristik“ vedoucích NLZP s hodnocením všemi nelékařskými zdravotnickými pracovníky.
Cílem našeho výzkumu bylo:
a) Zjištění výše jednotlivých KPC u NLZP a srovnání výsledků u souboru vedoucích pracovníků se souborem všech respondentů našeho výzkumu.
b) Orientační porovnání našich výsledků s výstupy výzkumů, jež provedli Oldham s Hackmanem.
Srovnání KPC obou sledovaných souborů
Graf 1 ukazuje srovnání výše KPC vedoucích pracovníků s celým souborem NLZP. Nejvýše hodnocenou charakteristikou byla u obou souborů kategorie „Důležitost úkolů“. Jak jsme uvedli v definici této položky, důležitostí úkolů se myslí „v jaké míře má práce vliv na životy a práci jiných lidí, ať už na pracovišti, nebo ve vnějším okolí“. Vysoké hodnocení této kategorie vyplývá z podstaty zdravotnické profese. Je z ní zřejmé, že činnost lékařů, sester a dalších pracovníků v oblasti medicíny má velmi výrazný vliv na zdravotní stav a životy jiných lidí a že si to zdravotníci uvědomují.
Také kategorii „Rozmanitost činností“ obě skupiny respondentů považují za klíčovou. Léčba pacientů tvoří složitý a dlouhodobý proces, který je navíc u každého z nich jedinečný. Mnohé všeobecné sestry i další NLZP ve své práci využívají řadu rozličných schopností a dovedností, leckdy si musí poradit se situací, která je pro ně nová. Nejníže vyšlo v našem výzkumném souboru hodnocení „Identity úkolů“. Ta je definována jako pocit, že zaměstnanec se podílí na plnění celistvých úkolů a vidí výsledky své práce. Zde lze opět poznamenat, že léčba pacienta představuje komplexní proces, jehož se účastní více lékařských i nelékařských pracovníků v rámci týmové spolupráce. Nemocný může být během léčby přesouván mezi více odděleními. Tudíž nelékařští zdravotničtí pracovníci nemusí mít oprávněně pocit, že jejich profese zahrnuje úkoly, na kterých pracují od začátku do konce. Svou práci vnímají jako důležitou, nicméně jako součást celkového procesu léčby pacientů.
Srovnání vlastních výsledků se zjištěními Oldhama a Hackmana
Graf 2 ukazuje porovnání výsledných hodnot KPC u několika vybraných skupin z původních výzkumů Hackmana a Oldhama se dvěma skupinami NLZP našeho výzkumu. Hackman a Oldham ale podotýkají, že srovnání výsledků jimi zkoumaného vzorku pracovníků s jinými vzorky je možné provádět pouze orientačně, jelikož jejich populace nebyla vybírána systematicky, a tudíž nelze činit obecné závěry.
Pro účely orientačního srovnání pracovních skupin z publikací amerických autorů a z našeho výzkumu jsme vybrali následující:
„H. O. Vedoucí sestry“ – americký soubor, jehož součástí byly tzv. „Registrované sestry“ (Registered nurses). V podmínkách českého zdravotnictví je lze porovnat se sestrami na nejvyšších pozicích – vrchní, staniční; význam slova „registrované sestry“ je v České republice odlišný.
„H. O. Praktické sestry“ – americký soubor, jehož součástí byly tzv. „Praktické sestry“ (Practical nurses). Lze porovnat s českými sestrami na středních a nižších pozicích.
„H. O. Zdravotní asistenti“ – americký soubor zahrnující tzv. „Zdravotní asistenty“ (Medical aides). Lze srovnat s českým nižším nelékařským zdravotnickým personálem.
Tyto tři kategorie orientačně porovnáme s celkovým souborem respondentů NLZP našeho výzkumu a se souborem pouze vedoucích pracovníků NLZP našeho výzkumu.
Kromě druhé kategorie „Identita úkolů“ (kde dominují americké skupiny) převyšují výsledky českých vedoucích pracovníků NLZP všechny ostatní skupiny. Hodnocení českých vedoucích se přitom nejvíce přibližují výsledky amerických zdravotních sester na nejvyšších pozicích, které patrně stejně jako u nás vnímají svou pozici jako významnější z hlediska všech pěti KPC v porovnání s podřízenými. Upozorněme ještě na zajímavou skutečnost, že stejně jako v našem výzkumném šetření se i u amerických autorů projevila „Důležitost úkolů“ jakožto nejvýraznější pracovní charakteristika všech zkoumaných zdravotnických profesí.
Závěr
Z našich výsledků můžeme učinit závěr, že vedoucí pozice na úrovni nelékařského zdravotnického personálu vykazuje vyšší míru všech pěti „Klíčových pracovních charakteristik“, tedy Rozmanitosti činností, Identity úkolů, Důležitosti úkolů, Autonomie i Zpětné vazby, než pozice podřízená v rámci stejné profese. Tento nález odpovídá výsledkům práce amerických autorů Hackmana a Oldhama, kteří prováděli výzkumy v sedmdesátých letech minulého století. Všechny skupiny zdravotníků z jejich čtyřicet let starého výzkumu i našeho nedávného šetření kladou nejvýše kategorii „Důležitost úkolů“, tedy možnost ovlivňování lidského zdraví.
Děkuji paní Mgr. Daně Mudd, Ph. D., za odbornou záštitu nad výzkumem, dále děkuji managementu nemocnice v Benešově za ochotnou spolupráci s autorkou, a zejména všem respondentům, kteří se šetření zúčastnili.
Literatura
BEHSON, S.; EDDY, E.; LORENZET, S. The importance of the critical psychological states in the job characteristics model: a meta-analytic and structural equations modeling examination. Current research in social psychology. 2000, 12, 5. s. 170–189.
Dostupné z: WWW < http://www.uiowa.edu/~grpproc/ crisp/crisp.5.12.htm>.
CUMMINGS, T.; WORLEY, Ch. Organization development and change. Mason: Thomson/South-Western, 2005. 694 s. ISBN 0-324-22510-5 HACKMAN, R.; OLDHAM, G. The Job Diagnostic Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Projects. Yale University, Connecticut: Manpower Administration. 1974. 87 s.
HACKMAN, R.; OLDHAM, G. Development of the Job Diagnostic
Survey. Journal of Applied Psychology. 1975, 60, 2. s. 159–170.
Dostupné z: WWW<http://web.ebscohost.com/ehost/ pdfviewer/pdfviewer?hid=106&sid=56d2151d-88464bc0-9fe3-2b45ba418bc4%40sessionmgr115&vid=15>. HACKMAN, R.; OLDHAM, G.; PEARCE, L. Conditions Under Which Employees Respond Positively To Enriched Work. Journal of Applied Psychology. 1976, 61, 4. s. 395– 403. Dostupné z: WWW <http://web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/ pdfviewer?hid=106&sid=56d2151d-8846-4bc0-9fe3-2b45ba418bc4%40sessionmgr115&vid=9>
**
Graf 1: KPC – všichni NLZP a vedoucí sestry
8
7 6,1 6,4
6 5,5 5,7 5,7 5,5
5 4,7 4,9 4,9 4,8
4
3
2
1
0 Rozmanitost Identita Důležitost Autonomie Zpětná
činností úkolů úkolů vazba
Naše výsledky: všichni NLZP
Naše výsledky: vedoucí sestry
Graf 2: Srovnání průměrných hodnot KPC u zdravotnických zařízení – výsledky
publikované Hackmanem a Oldhamem (H. O.) a naše výsledky
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Rozmanitost činností 5,1 5,3 5,5 5,8 Naše výsledky: vedoucí sestry
6,1
Naše výsledky: všichni NLZP
5,2 5,3
Identita úkolů 5,1
4,9 4,7 H. O. Zdravotní asistenti
Důležitost úkolů 5,7 5,96,2 6,2 6,4 H. O. Praktické sestry
Autonomie 4,9 4,9 5,2 5,5 5,7 H. O. Vedoucí sestry
5,2 5,3
Zpětná vazba 4,8 4,8 5,5
Souhrn Manažerský koncept nazvaný „Motivační potenciál práce“ vyvinutý americkými výzkumníky Gregem Oldhamem a Richardem Hackmanem v sedmdesátých letech minulého století je dodnes využívaným nástrojem ke zjišťování pracovní motivace zaměstnanců v různých organizacích. Následující článek informuje o teoretické podobě zmíněného konceptu a současně ukazuje výsledky jeho aplikace na nelékařský zdravotnický personál (NLZP) ve středočeské oblastní nemocnici v roce 2010. Klíčová slova: motivační potenciál práce, nelékařský zdravotnický personál, pracovní motivace, Klíčové pracovní charakteristiky
O autorovi| PhDr. Blanka Jirkovská, katedra sociologie, Filozofická fakulta Univerzity Karlovy (blanka.jirkovska@email.cz)