Supervize je termín, který je možné chápat velmi široce a objevuje se v různých profesionálních kontextech. Obecně pojmu supervize můžeme rozumět jako určitému způsobu „vyššího, širšího, super“ nahlížení na danou situaci, případ či záležitost. Nejčastěji je však v naší kultuře supervize pojímána jako kontrola, formální vztah nadřízený podřízený.
Nahlédneme-li do literatury, setkáme se s různým vymezením supervize, např. Matuška uvádí, že: „Supervize je strukturované uvažování nad konkrétními problémovými situacemi, které vznikly v interakci jednotlivého pracovníka s klienty, případně s příbuznými klienta nebo i s dalšími spolupracovníky, přičemž těžiště procesu spočívá ve vzdělávání (rozvoji kompetence) pracovníka, zatímco prvek kontroly je méně výrazný.“ (Matuška, 2005, s. 38). Podle jiných autorů představuje supervize „formu podpory profesionálního růstu – příležitost k reflexi možností, jak jinak rozumět, jaké zaujímat postoje a jak jednat v situacích s klientem a kolegy, s cílem zvyšovat svoji profesionální kompetenci“ (Havrdová, Hajný, 2008). Obecným cílem supervize je pomoci supervidovanému nahlížet na případy, které řeší z různých úhlů pohledu, umožnit poznat nové přístupy řešení, případně podpořit při jeho profesionální nejistotě, povzbudit do další práce, posílit jeho odolnost proti stresu a syndromu vyhoření, umožnit mu lépe využít osobní a odborné zdroje, poskytnout kontrolu profesionality a etiky práce (Hawkins, Shohet, 2004).
V rámci grantového projektu FN Brno jsme v roce 2012 zahájili na Interní hematologické a onkologické klinice realizaci supervize u nelékařských zdravotnických pracovníků (NLZP) v adaptačním procesu. V roce 2012 bylo realizováno 25 supervizních skupinových setkání v celkovém rozsahu 34 hodin supervizní práce se čtyřmi skupinami. Supervizní setkání trvalo v průměru 80 minut, průměrný počet zúčastněných NLZP byl pět.
Průzkum spokojenosti supervidovaných
Cíl: Cílem našeho průzkumu bylo zjistit spokojenost supervizantů se zavedeným programem supervize pro pracovníky v adaptačním procesu.
Použité metody: V rámci průzkumu bylo realizováno šetření za použití nestandardizovaného dotazníku, který obsahoval 16 otázek. Jedna otázka byla zaměřena na vymezení pojmu supervize, 11 otázek bylo orientováno na proces s cílem přizpůsobit program potřebám provozu a pracovníkům zařazeným do programu a 4 otázky se věnovaly vyjádření přínosu vlastní supervize pro konkrétní pracovníky.
Soubor: Respondenty byli supervizanti – všeobecné sestry a zdravotní asistenti, kteří se pravidelně účastnili supervizních setkání a absolvovali minimálně tři supervizní setkání. Rozdáno bylo celkem 16 dotazníků, návratnost byla 87,5 %. Důvodem nevyplnění všech dotazníků bylo ukončení pracovního poměru u dvou pracovnic v průběhu šetření.
Výsledky: Čas, ve kterém se supervize konají, hodnotí supervizantky jako vyhovující ve 29 %, spíše vyhovující uvedlo 71 % dotázaných. Konzultace za časově dostatečné označilo 71 % respondentek, 29 % označilo možnost spíše ano. Dostatek časového prostoru k vyjádření svých myšlenek hodnotilo pozitivně 86 % respondentek, spíše ano uvedlo 14 % dotázaných (graf 1).
Místnost, ve které se supervize konají, označilo 57 % respondentek za vyhovující, 36 % uvedlo spíše ano, 7 % dotázaných (1 NLZP) uvedlo možnost ne – místnost je malá. Struktura skupiny je pro 93 % dotázaných vyhovující, spíše vyhovující uvedlo 7 % dotázaných.
Charakteristika vztahů v supervizní skupině by se podle výsledků dala popsat následovně. Ve skupině nejsou členové, kteří narušují průběh konzultací, skupina pracuje podle předem stanovených pravidel, je otevřená pro řešení všech otázek a námětů. Skupina je přátelská, soudržná (graf 2).
Ve vlastním vyjádření toho, „co vám osobně dává supervize“ nejčastěji, v 36 % respondentky uvádějí nové zkušenosti, názory a informace od ostatních; 22,4 % respondentek uvedlo náměty k řešení konfliktů a problémů na pracovišti; 22,8 % uvedlo možnost vyjádřit vlastní názor (graf 3).
Informace získané prostřednictvím supervize v praxi respondentky konkrétně nejčastěji využívají v podobě praktických rad a zkušeností kolegyň (43 %) a také se vyvarují chyb, které byly na supervizi konzultovány (32 %).
Diskuse
Z analýzy výsledků vyplývá, že supervizní program z velké části splňuje požadavky, které byly v úvodu projektu stanoveny. V roce 2012 byl na naší klinice realizován supervizní program pro NLZP, kteří procházeli adaptačním procesem. V prvním roce jsme se soustředili na stanovení základního rámce realizace supervizního programu. Bylo třeba najít klidné, pohodlné a vybavené prostory, kde bude možno supervizi realizovat. Při společné práci jsme pracovali na vytvoření vhodného klimatu, kde je zajištěno bezpečí a důvěra pro reflexi. Rovněž pokračovalo vzdělávání supervizorů.
V rámci projektu bylo v roce 2012 postupně zařazeno 27 NLZP, kteří byli rozděleni do čtyř supervizních skupin. Základním kritériem zařazení do skupiny byl termín nástupu. Ve skupině jsou tak zařazeni pracovníci z různých oddělení naší kliniky, pracujeme v režimu skupinové supervize. V průběhu roku 2012 jsme uskutečnili 25 supervizních skupinových setkání v celkovém rozsahu 34 hodin supervizní práce. Supervizní setkání trvalo v průměru 80 minut, průměrný počet přítomných NLZP byl 5, což odpovídá 92% účasti. Při podrobné analýze absencí bylo zjištěno, že nejčastější příčinou nepřítomnosti byla směna na pracovišti. Z uvedeného vyplývá, že realizace supervizní práce je časově náročná i pro supervizory, kteří se na vedení projektu podílejí.
Při implementaci supervize do klinické praxe jsme postupovali v souladu s Vaňkovou, která uvádí tyto jednotlivé fáze Strategie pro implementaci klinické supervize do praxe:
Sdílení informací.
Výcvik dovedností a vzdělávání.
Rozhodnutí o módu a struktuře supervize.
Pilotní schéma.
Vyhodnocení a přepracování.
Zavedení a monitorování procesu supervize (Vaňková, 2011).
Dotazníkového šetření se zúčastnilo 16 pracovníků z prvních dvou supervizních skupin, kteří splnili stanovená kritéria. Na základě výsledků byl upraven základní rámec realizace supervizního programu. Nejzásadnější úpravou bylo nalezení vhodnějšího prostoru, který lépe odpovídá nárokům a potřebám účastníků supervizních setkání. Byla také vytvořena pravidla, která jsme nazvali Desatero úspěšné supervize na IHOK (Interní hematologická a onkologická klinika).
Závěr
Zavedení pravidelného režimu supervizí pro nelékařské zdravotnické pracovníky v adaptačním procesu si klade za cíl udržení patřičné úrovně motivace pracovníků, podporu osobnostního růstu, upevnění profesní sebejistoty a naplnění jejich potřeb ve vztahu k práci. NLZP v pracovním procesu supervize poskytuje pravidelnou reflexi vlastní ošetřovatelské práce, pracovníci prostřednictvím projektu rozvíjejí svoje komunikační schopnosti a dovednosti. V neposlední řadě supervize nabízí kvalitní podmínky v prevenci syndromu vyhoření.
První rok realizace projektu Supervize nelékařských zdravotnických pracovníků v adaptačním procesu nám přinesl nové zkušenosti, které využijeme při další práci s novými zaměstnanci. Podpořeno MZ ČR – RVO (FNBr, 65269705), IGF 5/11.
LITERATURA
BARTOŠÍKOVÁ, I. O syndromu vyhoření pro zdravotní sestry. 1. vyd. Brno: NCO NZO 2006. 86 s. ISBN 80-7013-439-9. MATUŠKA, F. Pomoc a kontrola v supervizi. Konfrontace – časopis pro psychoterapii. 2005, roč. 16, č. 1, s. 36–38. ISSN 0862-8971.
HAVRDOVÁ, Z.; HAJNÝ, M. Praktická supervize: průvodce supervizí pro začínající supervizory, manažery a příjemce supervize. Praha: Galén, 2008. 213 s. ISBN 978-80-7262-532-1. HAWKINS, P.; SHOHET, R. Supervize v pomáhajících profesích. 1. vyd. Praha: Portál, 2004. 202 s. ISBN 80-7178-715-9. VAŇKOVÁ, M. Supervize v ošetřovatelství aneb vize pro budoucnost? Sestra. 2011, roč. 21, č. 11, s. 25–27. ISSN 1210-0404.
O autorovi| Mgr. Jana Špačková1, PhDr. Marie Zítková1, Mgr. Erna Mičudová2 IHOK FN Brno a LF MU1, náměstkyně pro NLZP FN Brno2 (jana.spackova@fnbrno.cz, marie.zitkova@fnbrno.cz, emicudova@fnbrno.cz)
Graf 1: Hodnocení časového prostoru pro vyjádření vlastních myšlenek
Graf 2: Charakteristika vztahů v supervizní skupině
Graf 3: Osobní přínos supervize