Právní poradna Zdraví.Euro.cz
V současné době slouží lékaři pohotovosti na pracovišti v rozsahu daném zákoníkem práce. Novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., dochází od 1.1.2007 ke zrušení pracovních pohotovostí na pracovišti, jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. To by mohlo vést k vysokému nárůstu mzdových nákladů, které jsou pro zdravotnická zařízení již tak velmi zatěžující (díky neustálému nařizování růstu platů zdrav. pracovníků, bez ohledu na to z čeho brát).
Proto se ptám nejen já, ale tuto otázku musejí řešit všechna ZZ, jaké jsou možnosti řešení pracovní pohotovosti na pracovišti po 1.1.2007? Nabízí se např. tyto možnosti:
1) Dohoda o pracovní činnosti
2) Obchodní smluvní vztah (mandátní smlouva, příp. innominátní)
3) Třísměnný provoz
4) Jiné
Žádám vás o vyjádření se k této problematice, návrhy a doporučení.
Petr Písařík
Odpovídá JUDr. Vratislav Tomek
Dne 1. ledna 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb. Nový zákoník práce nezná pojem pracovní pohotovosti na pracovišti. Do konce roku 2006 mohl zaměstnanec, pokud s tím vyslovil předchozí souhlas, konat pracovní pohotovost na pracovišti v rozsahu 400 hodin v kalendářním roce.
Nadále je umožněna jen pracovní pohotovost, kterou definuje ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele, Právní úprava nového zákoníku práce tak vychází důsledně ze směrnice 2003/88/EC o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Jako řešení se jeví využít možnosti zákoníku práce, které umožňuje zaměstnancům uzavírat více pracovních smluv na různé práce s jedním i více zaměstnavateli, zejména odlišení pracovní smlouvy zdravotnického pracovníka, zejména lékaře, k práci na příslušném oddělení od pracovní smlouvy k zajištění funkce urgentního nemocničního příjmu, ambulance nebo jiné společné složky pro nemocnici nebo její část.
Jako nejschůdnější po pracovněprávní stránce jsou teoreticky následující způsoby řešení:
1) Zavedení třísměnného pracovního režimu, který by však byl náročný na personální vybavení zdravotnických zařízení a navíc by podle mínění lékařů nebyl vhodný ani pro pacienty s ohledem na zajištění kontinuity péče o pacienta.
2) Zabezpečení přítomnosti na pracovišti nad rámec pracovní směny a nařízené/dohodnuté práce přesčas zdravotnickými pracovníky, a to převážně lékaři, kteří jsou v pracovněprávním vztahu k danému zdravotnickému zařízení formou dalšího pracovního poměru nebo formou dohody o pracovní činnosti.
Při této variantě je ovšem nutno odlišit charakter práce v rámci dohody o pracovní činnosti od běžné pracovní činnosti zdravotnického pracovníka, kterou koná v pracovním poměru na převážně plný pracovní úvazek.
Je současně nutné, aby v pracovní náplni pracovníka na plný pracovní úvazek byla tato přítomnost na pracovišti nad rámec pracovní smlouvy a nařízené/dohodnuté práce přesčas vypuštěna. Není zavedena centrální evidence pracovních poměrů, resp. jejich souběhů, takže limity pracovní doby jsou účinné pouze k jednotlivým pracovním poměrům.
Z tohoto důvodu je možno oddělit právně práci zdravotnického pracovníka, zejména lékaře v určité odbornosti od jeho práce v rámci přítomnosti na pracovišti nad rámec jeho pracovní směny a nařízené/dohodnuté práce přčesčas.
Dále by právně nebyl problém, aby zaměstnaný lékař pracoval pro více nemocnic, protože se doby práce pro různé zaměstnavatele nesčítají.
Na druhé straně je třeba si přiznat, že je to zákonem tolerovaný prohřešek proti bezpečnosti a ochraně zdraví při práci zaměstnance a zároveň i prohřešek v péči o pacienta. Tato zákonem povolená tolerance by se však mohla vymstít nejen manegementům nemocnic, ale i samotným zdravotnickým pracovníkům, kdyby se prokázalo, že nadměrná únava zdravotnických pracovníků byla příčinou ohrožení života pacientů.
Od začátku roku 2007 v souvislosti s novým zákoníkem práce zajišťují nemocnice přítomnost na pracovišti nad rámec stanovené pracovní doby s využitím dvou právních nástrojů, kterými jsou:
1) práce přesčas, a to v nejvyšším možném rozsahu, který lze se zaměstnancem sjednat,
2) dohody o pracovní činnosti.
Ovšem zaměstnavatelé by měli respektovat všechna ustanovení zákoníku práce. U dohod o pracovní činnosti pak zejména ustanovení § 74, §76, §77 a § 138. Podle těchto ustanovení má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.
V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin.
Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o
a) odstupné podle § 67 a 68 zákoníku práce,
b) pracovní dobu a dobu odpočinku,
c) překážky v práci na straně zaměstnance,
d) skončení pracovního poměru a
e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dále jen „odměna z dohody“).
V dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě ve vnitřním předpisu stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, jinak na ně právo nevznikne.
Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. V této souvislosti upozorňuji zejména na ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody (tím se rozumí i odměna z dohody o pracovní činnosti).