Domnívám se proto, že i v tomto případě se jednalo o rozsáhlou novelizaci zákoníku práce, podobně jako tomu bylo v roce 2000 a nikoli o zcela novou pracovněprávní úpravu. V případě, že se jedná o zcela novou úpravu, mám zájem se dovědět, v čem tato novost ve skutečnosti spočívá? Nový Zákoník práce č. 262/2006 Sb. vstoupil v účinnost dnem 1. ledna 2007. Jeho úplná novost spočívá v jeho odlišném výkladu od dřívější právní úpravy. Při správném výkladu nového zákoníku práce si musíme uvědomit, že je koncepčně postaven na třech základních principech:
1. V úpravě se vychází z principu „co není zakázáno, je dovoleno“ s tím, že se stanoví, od kterých ustanovení zákoníku práce se nelze odchýlit. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od nového zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení dále není možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a neníli v novém zákoníku práce stanoveno jinak i v náhradě škody. Odchýlení také není možné od ustanovení ukládající povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v ustanovení § 363 odst. 1 nového zákoníku práce, kterými jsou do zákoníku práce zapracovány předpisy Evropských společenství, není možné - důležité však v této souvislosti je, že toto neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Absolutně pak práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od zákoníku práce v případech uvedených v ustanovení § 363 odst. 2. K odchylné úpravě práv nebo povinností může dojít smlouvou a za podmínek stanovených novým zákoníkem práce též vnitřním předpisem. Odchylná úprava práv týkajících se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva, popř. vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Jde celkem o 132 ustanovení nového zákoníku práce, od kterých se účastníci nemohou odchýlit buď vůbec, to se týká více než 50 ustanovení, v ostatních případech se mohou odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Nový zákoník práce deklaruje v ustanovení § 13 a 14 základní zásady pracovněprávních vztahů, ke kterým se musí, jako k výkladovým pravidlům, nezbytně přihlédnout při aplikaci všech dalších ustanovení pracovněprávních předpisů. Podle těchto ustanovení pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí mimo jiné přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat, a to s výjimkou škody, za kterou zaměstnanec odpovídá. Dále nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.
Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Dále zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
2. V novém zákoníku práce je upravena vazba na občanský zákoník, a to v ustanovení § 4 nového zákoníku práce, které stanoví, že občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce použije jen tehdy, jestliže to tento zákoník práce výslovně stanoví, tj. uplatňuje se princip delegace, kdy zákoník práce stanoví, která konkrétní ustanovení občanského zákoníku se použijí (např. zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance nebo fyzické osoby, která je zaměstnavatelem k právním úkonům, zastoupení, právní úkony, promlčení, prekluze). Dřívější zákoník práce byl na občanském zákoníku nezávislý. Princip delegace může působit nejasnosti s ohledem na rozdílnou koncepci občanského zákoníku a zákoníku práce.
3. Zákoník práce definuje v ustanovení § 2 závislou práci. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Dřívější právní úprava v zákoníku práce toto neobsahovala, což vedlo k potřebě některých úprav v zákoně o zaměstnanosti (zákaz tzv. švarcsystému). Za závislou práci se považují i případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení k agenturní práci dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. S principem výkonu závislé práce výlučně v pracovněprávních vztazích podle ustanovení § 3 zákoníku práce zatím nejsou bližší praktické zkušenosti a lze očekávat, že do budoucna dojde k rozšíření využití i občanského a obchodního zákoníku při výkonu různých činností pro jiné právnické či fyzické osoby na úkor pracovněprávních vztahů.
Nový zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům i zaměstnancům pružnější řešení konkrétních pracovněprávních vztahů. Zákoník práce již nestanoví, co si účastníci pracovněprávních vztahů mohou sjednat. Uživatelé zákoníku práce tak musí zkoumat jednotlivá ustanovení zákoníku práce pouze z hlediska možného zákazu sjednání odchylné úpravy. V tomto směru je však velice problematickým ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého se nelze ve smlouvách nebo ve vnitřních předpisech odchýlit od těch ustanovení zákoníku práce, která to svou povahou nepřipouštějí. Pracovní právo tak klade od 1. ledna 2007 značné nároky na samostatné rozhodovací schopnosti účastníků pracovněprávních vztahů.