Jednosměnní pracovníci v naší nemocnici měli normu 184 hodin. Odpracovali 168 hodin plus 2 placené svátky. Směnní pracovníci měli normu 172,5 hodin, a odpracovali všechny hodiny bez ohledu na to, zda jeden svátek odpracovali či nikoli. Ještě musím říci, že ten, kdo odpracuje svátek, má 100% příplatek. Je tento postup správný? Zatím jsem se od nikoho nedozvěděla, proč třísměnní pracovníci nemají nárok na svátky.
Řada zaměstnanců pracujících ve zdravotnictví a sociálních službách se domnívá, že svátky musí napracovat. Podle právní úpravy tomu tak ale není, i když v praxi se tak někdy nesprávným postupem děje. Jak tedy správně postupovat? Především je potřeba zdůraznit, že zaměstnavatel by měl v souladu s § 85 odst. 3 zákoníku práce dopředu zpracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby, tzv. harmonogram směn, a to bez ohledu na to, kam připadnou svátky. Je to situace, která se vyskytuje především ve zdravotnických zařízeních, ale i v zařízeních sociální péče.
Ve zdravotnictví je potřeba v řadě případů zajistit takový provoz vyžadující výkon práce na některých pracovištích 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, a proto vystupuje do popředí otázka rozvržení pracovní doby.
O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem, jak stanoví ustanovení § 84 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne, ale není vyloučeno, aby pracovní doba byla rozvržena i na jiný počet dnů.
Důležité je ustanovení § 87 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Z výše uvedených ustanovení vyplývá, že způsob rozvržení pracovní doby, včetně toho, zda se jedná o rovnoměrné či nerovnoměrné rozvržení a rozvrh směn, včetně stanovení jejich začátku a konce je dáno na rozhodnutí zaměstnavatele. Zaměstnavatel přitom vychází ze svých podmínek provozu a na základě toho vypracovává pracovní režimy pro co nejlepší využití zařízení zaměstnavatele a jeho zaměstnanců a v neposlední řadě i potřeb pacientů. Tyto pracovní režimy však musejí respektovat všechna ustanovení zákoníku práce týkající se rozvržení pracovní doby, zejména nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu.
Při respektování všech ustanovení zákoníku práce o pracovní době a době odpočinku zaměstnavatel zpracuje rozvrh pracovní doby, přitom musí dodržet ustanovení § 85 odst. 3 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby (tzv.harmonogram směn) a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak, a dále, že týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Je věcí zaměstnavatele, jaké vyrovnávací období, a to v násobku kalendářních týdnů, zvolí, tj. stanoví optimalizaci pracovních režimů tak, aby rozdíl průměru vypočteného ze skutečně odpracované doby od stanovené týdenní pracovní doby byl co nejmenší. Respektování tohoto ustanovení však činí ve zdravotnictví značné obtíže a často se setkáváme s některými zásadními nesprávnostmi, které spočívají zejména v tom, že zaměstnavatelé nerespektují základní požadavek, že délka pracovní doby je stanovena v hodinách za týden, nikoli v měsíci, ač tento údaj je uváděn v plánovacích kalendářích, a dále, že písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby je závazný pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Často se můžeme setkat s nešvarem, že si zaměstnanci mezi sebou navzájem prohazují směny a na druhé straně pak že zaměstnavatel, když nemá pro zaměstnance práci, ruší zaměstnancům již naplánované směny podle harmonogramu směn, čímž nepostupuje v souladu se zákoníkem práce.
Pokud zaměstnanci připadne svátek na den, na který má rozepsánu pracovní směnu a nemusí-li v tento den pracovat, pak pracovní doba, která mu v důsledku svátku odpadne, se posuzuje podle § 40 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce, jako výkon práce. To znamená, že takto odpadlá pracovní doba se považuje za odpracovanou, a započítává se tedy do pracovní doby. Zaměstnanci se také z tohoto důvodu nekrátí plat (§ 14 odst. 1 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v platném znění). Tito zaměstnanci odpracují fakticky v příslušném kalendářním měsíci z pracovní doby méně o hodiny odpadlé v důsledku svátku.
V případě, že zaměstnanec v den svátku odpracuje směnu a zaměstnavatel mu za to poskytne náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, pak za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí (§ 14 odst. 2 věta první a druhá zákona č. 143/1992 Sb.). Čerpá-li zaměstnanec náhradní volno, pak se podle § 40 odst. 1 písm. c) nařízení vlády č. 108/1994 Sb. tato doba posuzuje jako výkon práce, ale zaměstnanec neobdrží příplatek za práci ve svátek. Doba čerpání náhradního volna se započte do stanovené týdenní pracovní doby. V tomto případě je na tom tento zaměstnanec obdobně jako zaměstnanec v jednosměnném pracovním režimu, jemuž svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den a tento den není dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu až na to, že volný den má jindy než v den svátku.
Zaměstnanec, který v den svátku odpracuje směnu, se může se zaměstnavatelem dohodnout na příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna (§ 14 odst. 2 věta třetí zákona č. 143/1992 Sb.). Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby.
Pokud v příslušném měsíci odpracujete všechny směny podle vašeho harmonogramu, podle něhož musíte v rámci vyrovnávacího období v průměru odpracovat za týden 37,5 hodiny, pak nemusíte odpracovat další směnu a přísluší vám měsíční plat. Postup zaměstnavatele, jak uvádíte ve svém dotazu, je nesprávný a je v rozporu s právními předpisy.