V měsíci květnu 2006 jsme obdržely výpověď z pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce s tříměsíční výpovědní dobou. Náš pracovní poměr tedy končí až 31. 8. 2006. Zajímá nás, zda je naší povinností nastoupit v červenci a srpnu 2006 do zaměstnání, které nám bylo zrušeno, nebo zda můžeme být doma po celý červenec a srpen za průměrný plat? Z praktických důvodů by rozhodnutí o zrušení vašeho pracoviště a udělení vám výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce mělo být v natolik dostatečném časovém předstihu, aby vlastní realizace organizačních změn nastala současně s ukončením vašich pracovních poměrů. V daném případě je pracoviště zrušeno k 30. červnu letošního roku, ale vaše pracovní poměry budou ukončeny, po uplynutí výpovědní doby, až 31. srpna 2006.
Vzhledem k tomu, že pracoviště bude již v červenci zrušeno, nebudete moci vykonávat v červenci a srpnu ani druh práce, na který jste byly podle pracovní smlouvy přijímány, ale nebude existovat ani místo výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Pokud se tedy se zaměstnavatelem nedohodnete, že v měsících červenci a srpnu budete vykonávat jiný druh práce, a to popřípadě na v pracovní smlouvě sjednaném místu výkonu práce, jako např. práce související s likvidací vašeho pracoviště, popř. se nedohodnete, že druh práce, který je sjednán v pracovní smlouvě, budete vykonávat na jiném místě výkonu práce, než je uvedeno ve vaší pracovní smlouvě, a to na základě změny sjednaných pracovních podmínek podle § 36 zákoníku práce, nastává překážka na straně zaměstnavatele, konkrétně ostatní překážka na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce, v platném znění. Ustanovení § 36 stanoví, že sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit pouze tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen pouze výjimečně v případech uvedených v § 37 a 38 zákoníku práce, což není váš případ. Ani v souvislosti s organizačními změnami, které provádí zaměstnavatel, není možné zaměstnance převést na jinou práci bez jeho souhlasu, a to ani tehdy, jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Vzniklou situaci je třeba řešit vzájemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud však k ní nedojde a zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy, jde o překážku na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy/platu ve výši průměrného výdělku (pokud předpisy uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy/platu, které se však na váš případ nevztahují), a protože se jedná o překážku v práci, zůstáváte doma.
Upozorňuji, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c), což je váš případ, nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.
V kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu lze odstupné podle předchozí věty zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. To se vztahuje i na zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek, určený podle § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, v platném znění.
Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.