Na jeho dotaz odpovídá Mgr. Ivan David
Předně je třeba říci, že dle obecného pravidla uvedeného v zákoníku práce může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat pracovní pohotovost pouze na základě výslovné dohody.
Dojde-li v době pracovní pohotovosti skutečně k výkonu práce, náleží za ni regulérní mzda nebo plat, nedojde-li však k výkonu práce, náleží zaměstnanci pouze zvláštní odměna ve výši 10 % průměrného výdělku (není-li dohodnuto jinak).
Náhradní volno je poskytováno za práci přesčas tehdy, pokud se na jeho čerpání zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou jako na alternativě k příplatku za práci přesčas, který by jinak zaměstnanci za práci přesčas náležel (jiná je situace u náhradního volna za práci konanou ve svátek).
Doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno, je (obdobně jako u dovolené) považována za standardní výkon práce, a to i z hlediska vzniku nároku na mzdu nebo plat. Je tedy zřejmé, že oba instituty – tj. pracovní pohotovost a náhradní volno za práci přesčas – se do značné míry vzájemně vylučují.
Jednak svým účelem (účelem náhradního volna je obdobně jako u dovolené zotavení zaměstnance, účelem pracovní pohotovosti je udržet zaměstnance připraveného k výkonu práce), ale – jak bylo uvedeno – do značné míry i určováním výše příslušející náhrady mzdy/odměny.
Z vyjmenovaných důvodů se domnívám, že pracovní pohotovost v době čerpání pracovního volna držet nelze.