Jaké možnosti dává stávající úprava zákoníku práce zaměstnancům určovat své termíny dovolené?
Petra Ponížilová, Brno
Problematiku doby čerpání dovolené na zotavenou zaměstnanců upravuje § 108 zákoníku práce. Podle citovaného ustanovení určuje dobu čerpání dovolené zásadně zaměstnavatel na počátku roku tak, aby vyhovoval potřebám zaměstnavatele, tj. aby byl zajištěn bezproblémový chod organizace, popříp. někteří zaměstnavatelé zastavují svůj provoz a stanovují dovolenou v jednotném termínu pro všechny zaměstnance. Při sestavování plánu mají zaměstnavatelé povinnost přihlížet rovněž k potřebám a zájmům zaměstnanců, což znamená, že termín nástupu na dovolenou by neměl být určen např. v nevhodném ročním období. Rovněž by měl být sestaven tak, aby si zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou vcelku.
Zájmy zaměstnanců má hájit odborová organizace, protože plán dovolených je zaměstnavatel oprávněn sestavit teprve po jejím předchozím souhlasu. Pochopitelně je situace složitější na pracovištích, kde odborová organizace nepracuje. Pokud nemá zaměstnanec naplánovanou dovolenou vcelku, ale v několika částech, musí alespoň jedna její část činit dva týdny. Z uvedeného ustanovení existuje výjimka, zákon připouští možnost dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; tak je možno čerpat dovolenou v kratších časových úsecích. Zdůrazňuji ovšem, že zaměstnanec má zákonný nárok trvat na poskytnutí dovolené minimálně v délce dvou týdnů vcelku, aby plnila svůj účel, tj. odpočinek zaměstnance.
Termín nástupu na dovolenou musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci včas. Právní úprava ukládá povinnost, aby tak učinil nejpozději 14 dnů předem. I zde však existuje výjimka. Pokud k tomu přivolí odborový orgán, může být tato doba zkrácena, což v krajním případě znamená i nařízení nástupu na dovolenou následující den.
Za určitých okolností je zaměstnavatel omezen, aby jednostranně určil zaměstnanci dovolenou. Výslovně se jedná o situace, kdy je zaměstnanec dočasně uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, vykonává vojenskou nebo civilní službu, anebo je zaměstnankyně na mateřské dovolené. Vedle tohoto výslovného zákazu jsou stanoveny i další případy překážek v práci, kdy sice zaměstnavatel smí určit čerpání dovolené, ovšem pouze na žádost zaměstnance. Například v době překážky v práci z důvodu ošetřování nemocného člena rodiny.
Právní úprava dále pamatuje na situace, kdy zaměstnanec z různých důvodů nevyčerpá v příslušném kalendářním roce dovolenou v celém rozsahu. Nevyčerpanou část lze převést do následujícího kalendářního roku, nikoliv však do dalších následujících let. Za nevyčerpanou dovolenou lze rovněž poskytnout náhradu mzdy, avšak opět výslovně jen v zákonných případech. Důvodem tohoto stavu je skončení pracovního poměru, zákonné překážky na straně zaměstnance nebo proto, že zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené nebo mu určil nesprávnou délku dovolené. Zde bych chtěla upozornit na odchylnou úpravu týkající se dodatkové dovolené. Dodatková dovolená musí být vzhledem ke svému sledovanému účelu vyčerpána ve formě volna v příslušném kalendářním roce. Nelze ji tedy převádět do následujícího roku ani její nevyčerpání kompenzovat náhradou mzdy. Z uvedených důvodů se dodatková dovolená čerpá přednostně před řádnou dovolenou na zotavenou.
Pokud zaměstnavatel termín řádně předem určené dovolené změní, je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění v důsledku tohoto opatření vznikly. Uvedené se týká rovněž situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance z naléhavého provozního důvodu z dovolené odvolá.
Z výše uvedeného vyplývá, že stávající úprava zákoníku práce nedává zaměstnancům příliš možností přímo ze zákona určovat si podle svých potřeb termín dovolené, záleží tedy především na dohodě se zaměstnavatelem.
JUDr. Jana Poslední
JUDr. Jana Poslední