Z tohoto důvodu jsme nuceni uzavírat, podobně jako lékaři, dohody o pracovní činnosti, které de facto nahrazují pracovní pohotovost na pracovišti. Proto se ptám, zda je v pořádku tyto dohody uzavírat na zabezpečení pracovní pohotovosti na pracovišti. Dne 1. ledna 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce - zákon č. 262/2006 Sb. Nový zákoník práce nezná pojem pracovní pohotovost na pracovišti. Do konce roku 2006 mohl zaměstnanec, pokud s tím vyslovil předchozí souhlas, konat pracovní pohotovost na pracovišti v rozsahu 400 hodin v kalendářním roce.
Nadále je od 1. ledna 2007 umožněna jen pracovní pohotovost, kterou deřnuje ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.
Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Právní úprava nového zákoníku práce tak vychází důsledně ze směrnice 2003/88/EC o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Jako řešení se jeví některým zdravotnickým zařízením využít možnosti zákoníku práce, která umožňuje zaměstnancům uzavírat více pracovních smluv na různé práce s jedním i více zaměstnavateli, především odlišení pracovní smlouvy zdravotnického pracovníka, zejména lékaře, k práci na příslušném oddělení od pracovní smlouvy k zajištění funkce urgentního nemocničního příjmu, ambulance nebo jiné společné složky pro nemocnici nebo její část.
Nejschůdnější po pracovněprávní stránce se zdravotnickým zařízením jeví zabezpečení přítomnosti na pracovišti nad rámec pracovní směny a nařízené/dohodnuté práce přesčas zdravotnickými pracovníky, kteří jsou v pracovněprávním vztahu k danému zdravotnickému zařízení formou dohody o pracovní činnosti. Při této variantě je ovšem nutno odlišit charakter práce v rámci dohody o pracovní činnosti od běžné pracovní činnosti zdravotnického pracovníka, kterou koná v pracovním poměru na převážně plný pracovní úvazek na základě pracovní smlouvy. Je současně nutné, aby v pracovní náplni pracovníka na plný pracovní úvazek byla tato přítomnost na pracovišti nad rámec pracovní smlouvy a nařízené/dohodnuté práce přesčas vypuštěna. Tato varianta je umožněna tím, že není zavedena centrální evidence pracovních poměrů, resp. jejich souběhů, takže limity pracovní doby jsou účinné pouze k jednotlivým pracovním poměrům a z tohoto důvodu je možno oddělit právně práci zdravotnického pracovníka, zejména lékaře v určité odbornosti, od jeho práce v rámci přítomnosti na pracovišti nad rámec jeho pracovní směny a nařízené/dohodnuté práce přesčas.
Ovšem zaměstnavatelé by měli respektovat všechna ustanovení zákoníku práce, která jsou pro dohody o pracovní činnosti stanoveny, zejména pak ustanovení § 74, § 76, § 77 a Podle těchto ustanovení má zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. V o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou i když rozsah práce nebude přesahovat v kalendářním roce 150 hodin. Na základě o pracovní činnosti není možné vykonávat v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby posuzuje za celou dobu, na kterou byla o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však období 52 týdnů. Dohodu o pracovní činnosti zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, je neplatná; jedno vyhotovení této dohody zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Není-li sjednán způsob zrušení o pracovní činnosti, je možné ji zrušit účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla doručena druhému účastníku. Okamžité dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné zrušit pracovní poměr. Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, vztahuje se na konanou na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o odstupné podle § 67 a § 68 zákoníku práce, pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr.
V dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě ve vnitřním předpisu stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, jinak na ně právo nevznikne. Zaměstnavatelé neumožňují ve sjednaných dohodách o pracovní činnosti možnost sjednání dovolené či jiných náhrad z těchto dohod, a to zajisté z důvodu snížení nákladů. Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o pracovní činnosti. V této souvislosti upozorňuji zejména na ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku k obcházení zákoníku práce.
Dále pak někteří zaměstnavatelé v souvislosti s dohodou o pracovní činnosti, která musí být naprosto nezávislá od práce zaměstnance na základě pracovní smlouvy, dohadují v dohodách o pracovní činnosti, že náhradní volno z dohody o pracovní činnosti bude zaměstnanci čerpáno z jejich pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, což není jen obcházení, ale přímo zjevné porušování zákoníku práce.