V letošním roce následovala od 1. února 2006 třetí pracovní smlouva na dobu určitou do 31. ledna 2007. I když jsem ji podepsala, chci vědět, zda je tento postup zaměstnavatele v souladu s platnými předpisy. Není v tomto případě zaměstnavatel povinen mi nabídnout pracovní smlouvu na dobu neurčitou? Novelou zákoníku práce č. 46/2004 Sb., která nabyla účinnosti 1. března 2004, byl zcela změněn § 30 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Toto ustanovení se však nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou:
a) podle zvláštního právního předpisu, nebo když zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, jako je tomu například podle ustanovení § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, v platném znění, když poživatel starobního důchodu, pokud chce dále pracovat a současně pobírat důchod, musí uzavřít pracovní poměr pouze na dobu určitou, b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (typicky například při mateřské nebo rodičovské dovolené), c) z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Uvedené důvody musí zaměstnavatel blíže vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou lze nahradit písemným vymezením zaměstnavatele jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace.
Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoli nebyly splněny výše uvedené podmínky, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou (tzn. že je zde stanovena zákonná fikce). Návrh na určení, zda byly splněny výše uvedené podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Nadále je možné v kolektivní smlouvě dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Okruh těchto zaměstnanců může stanovit jak podniková, tak i vyšší kolektivní smlouva. Upozorňuji však, že úprava v kolektivní smlouvě nesmí být v rozporu s § 1 odst. 3 až 7 zákoníku práce, tj. s principem rovného zacházení a zákazem diskriminace zaměstnanců.
Podle přechodných ustanovení novely zákoníku práce provedených zákonem č. 46/2004 Sb., která nabyla účinnosti 1. března 2004, se však pracovní poměry na dobu určitou, jež byly uzavřeny přede dnem účinnosti této novely zákoníku práce, řídí dosavadními předpisy. Nová právní úprava se tak vztahuje až na pracovní poměry, které byly uzavřeny ode dne účinnosti novely zákoníku práce, tj. od 1. března 2004. Zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou se snaží právní úprava zamezit tím, že stanoví celkovou maximální dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky na dobu dvou let a tato doba dvou let je nepřekročitelná jak při uzavírání jednoho pracovního poměru na dobu určitou, tak při jeho prodlužování nebo opakování. Do maximální celkové doby dvou let, na niž lze uzavírat, opakovaně uzavírat či prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou, se započítává až doba od vzniku, opakovaného vzniku nebo prodloužení pracovního poměru na dobu určitou po účinnosti novely zákoníku práce, tj. po 1. březnu 2004. Jak již bylo výše uvedeno, pouze pokud uplynula od skončení předchozího pracovního poměru mezi týmiž účastníky doba delší než šest měsíců, pak se k předchozímu pracovnímu poměru nepřihlíží a maximální dvouletá doba pro trvání pracovního poměru na dobu určitou běží znovu. Upozorˇňuji, že výše uvedený režim se nevztahuje na vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměry je proto možno uzavírat, opakovaně uzavírat i prodlužovat bez jakéhokoli omezení.
Pokud by zaměstnavatel uzavřel, prodloužil či opakovaně uzavřel pracovní poměr na dobu určitou na dobu delší dvou let, pokud by nešlo o výjimku uvedenou v ustanovení § 30 odst. 3 zákoníku práce, a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli, a to písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak platí zákonná fikce, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Určovací žalobu, zda byly splněny zákoníkem práce stanovené podmínky sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, je nutno podat ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Určovací žalobu může podat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel.
Z výše uvedeného právního rozboru tedy vyplývá, že pokud pracovní smlouva na dobu určitou byla uzavřena na období od 1. února 2006 do 31. ledna 2007 a první pracovní smlouva na dobu určitou byla uzavřena před 1. březnem 2004, postupoval váš zaměstnavatel v souladu s platným zněním zákoníku práce, neboť doba, od které se počítá doba dvou let, je doba od uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou od 1. února 2005.