Denisa Kalousková
HR manažerka Sprinx Systems 1. Abychom si udrželi ty správné zaměstnance, musíme si v první řadě odpovědět na otázku, kdo schopní zaměstnanci vlastně jsou. A kolik jich vůbec má nebo může firma mít. Teorie říká, že pouze 15 procent zaměstnanců tvoří významnou většinu výkonu firmy. Samozřejmě, bylo by asi krátkozraké věnovat veškeré úsilí pouze těmto lidem. Pokud se firma chová korektně ke všem, dává velice dobrý základ pro vznik prostředí, v němž lidé chtějí dlouhodobě setrvat. Dnešní doba vyžaduje flexibilní přístup v jednání. Pro některé zaměstnance jsou důležité zajímavé projekty a možnost změn, jiní mají na prvním místě pracovní tým a kvalitní kolektiv, dalším pak jde především o výši platu. Namixovat správný poměr pro každého zaměstnance je hlavním úkolem liniového manažera a HR pracovníka, protože právě v neprefabrikovaném a neuniformním přístupu tkví šance na úspěch. Důležitá je vzájemná důvěra a otevřenost. Na jedné straně firma poskytne svým lidem to, co je uspokojí, a na té druhé se na své lidi bude moci spolehnout.
2. Naštěstí pro většinu z nás, je poznání a pochopení smyslu práce jednodušší než pochopení smyslu života. Každá IT firma je složená z lidí seskupených do jednotlivých týmů. A jelikož Sprinx Systems stojí na dodavatelské straně, promítá se poslání firmy do všech klientských
projektů, kterých se naši kolegové a kolegyně účastní. Je proto naprosto primární pochopit smysl projektů, tj. jaký význam má projekt pro business našeho zákazníka. Důležité je tedy porozumět, proč partneři nějaký projekt realizují, jaký je jejich osobní přínos a jakou mají roli v rámci realizace. Vývoj software si od lidí vyžaduje poměrně vysokou dávku kreativity a samostatného myšlení, takže pokud chcete být úspěšní, nezůstává jiná možnost než lidem vysvětlit, jaký je smysl a zadání práce. U nás navíc platí, že pokud lidé vědí, co se od nich očekává, a oni se podle toho také chovají, mají poměrně velikou míru volnosti v organizaci své práce. Na druhou stranu to na lidi samozřejmě klade ve zvýšené míře víc zodpovědnosti za vlastní, ale i týmové výsledky.
PharmDr. Petr Horák
vedoucí lékárník Nemocniční lékárny Fakultní nemocnice Motol 1. Motivátorů může být celá řada, ale jejich individuální důležitost může být velmi různá pro příslušné kategorie zaměstnanců a i pro každého jednotlivce. Snažíme se mít dobře nastavené “hygienické
faktory” - od pracovního prostředí, přijatelného vybavení, po konkurenceschopné finanční ohodnocení. Z dlouhodobé zkušenosti soudím, že pro to, aby se kolegové na pracovišti cítili dobře a neodcházeli jinam, je naprosto nezbytné také to, aby znali smysl své práce, měli jasné pokyny, aby jakkoliv vysoké nároky na ně kladené měly svůj účel a aby znali dlouhodobé cíle pracoviště i momentální směřování. Je také potřeba najít rovnováhu mezi individuálním rozvojem, který by u svých kolegů měl každý šéf podporovat, a pocitem náležitosti k týmu. Špatné mezilidské vztahy mohou rozvrátit jinak špičkové pracoviště, čemuž nezabrání ani sebelepší plat nebo odborné možnosti. Dobré vztahy na pracovišti nemohou být nařízeny shora, ale i tak má na jejich kvalitě významný podíl řízení. Pokud to shrneme, pak je na pracovišti třeba dbát o motivující a přátelské prostředí, umožnit kolegům, aby se mohli rozvíjet, cítili se přiměřeně ohodnoceni, a dostatečně s nimi komunikovat. To jim pomáhá přestát i značné nároky, které s sebou práce u nás často nese.
2. V našem případě je smysl práce jednoznačný - pacient.
Snažím se, aby kolegové za svou prací vždy viděli konkrétního pacienta, kterému pomáhají. S tím souvisí i to, že čím víc pracují na sobě, tím se jejich schopnost pomáhat zvyšuje. A to stojí za to.
Mgr. Yvonne Hanáková
ředitelka HR Omega Pharma 1. Lidé jsou u nás na prvním místě, což se odráží i v samotné firemní kultuře, která je otevřená, transparentní a založená na hodnotách, jako jsou odpovědnost, integrita a respekt. Omega Pharma je součástí celosvětové farmaceutické firmy Perrigo a považuji například za velký úspěch a potvrzení našich kvalit, že přenášíme naše vlastní compliance projekty, jednoduše řečeno projekty zaměřené na etiku, do dalších zemí, kde Perrigo působí. A to je důvod k hrdosti i pro naše zaměstnance.
Věnujeme se nastavování a optimalizaci procesů tak, aby to našim lidem ulehčilo práci a aby byli skutečně efektivní. Aktuálně plánujeme implementaci globálního systému hodnocení Career Architecture podle Hays - metodologie zaměřené na typologii pozic a práci s talenty. Pořádáme také vysoce interaktivní tréninky, vycházející z individuálních rozvojových plánů, kde jsou specifikovány rozvojové potřeby, kompetence a kariérní aspirace každého z nás. Některé tréninky jsou orientovány více na soft skills (vyjednávání, projektové řízení, leadership), jiné zase odrážejí vzdělávací potřeby v oblasti počítačových nebo jazykových dovedností formou e-learningu nebo skype.
2. Kromě snahy o vysoce etické pracovní prostředí motivujeme zaměstnance možností osobního růstu. Naši lidé jsou rovněž certifikováni v oblasti etického kodexu ČAFF (Česká asociace farmaceutických firem), jíž jsme platným členem. Tato certifikace nám pomohla zvýšit úroveň odborných znalostí našich zaměstnanců, a to zejména z oblasti etiky a práva, dále pak farmakovigilance a farmakologie. Spolupráce na individuálních plánech přispívá k motivaci a angažovanosti každého člověka ve firmě. Významně jsme tak snížili nežádoucí změny na zaměstnaneckých postech napříč celou naší společností.
Klíčovým prvkem motivace je určitě i možnost růstu v rámci společnosti ať už horizontálně, nebo vertikálně. Rozvoj a příležitost seznámit se s různými pozicemi a zodpovědnostmi napříč firmou je pro naše lidi důležitým aspektem. Nechybí pravidelné Cycle a Feedback meetingy, které v sobě nesou také motivační prvky, a jsou významné z důvodu transparentní a přímé komunikace se všemi zaměstnanci a zároveň i jako podpora firemní kultury.
Blanka Červenková
hlavní sestra Nemocnice Hořovice 1. Investovali jsme do celkové rekonstrukce nemocnice a modernizovali vybavení. Rozvíjíme také zdravotnické obory. O vytváření firemní kultury usilujeme stále - pro naše zaměstnance (zejména tedy lékařky i sestry) budujeme novou firemní školku, která bude uvedena do provozu od září tohoto roku.
Našim lidem rovněž poskytujeme možnost výhodné rekreace. Pro dlouhodobé a nejoblíbenější zaměstnance organizujeme každé léto zájezdy do Řecka, kam ročně odjíždí 15 zaměstnanců a s nimi vždy jeden rodinný příslušník. Dále pak organizujeme sportovní a vzdělávací akce a podporujeme dojíždějící tím, že nabízíme částečnou svozovou dopravu (nejčastěji z Prahy).
2. Vedení nemocnice si zakládá na tom, že je se zaměstnanci v neustálém kontaktu. Své akce, ať již sportovní nebo teambuildingové, pořádají také jednotlivá oddělení nemocnice. Součástí naší práce je rovněž vypořádání stížností a pochval od pacientů.
Tradičně před Vánocemi organizujeme večírek, kam jsou zváni všichni zaměstnanci hořovické a berounské nemocnice (počet účastníků se pohybuje mezi 600 až 800 zaměstnanci). Nově jsme naši sestru přihlásili do soutěže Sestra roku, kde máme letos naši první finalistku!
**
1. Na trhu práce je nedostatek kvalifikovaných pracovních sil. Co děláte, aby vaši zaměstnanci neodcházeli? 2. Aby lidé kvalitně pracovali, musí znát smysl své práce. Vysvětlujete zaměstnancům poslání firmy?