Týmová práce je způsob organizace práce založený na společném zapojení, vzájemné spolupráci a zodpovědnosti všech členů týmu při plnění stanovených úloh a dosažení vytyčených cílů. Současná situace nás nutí ke snižování nákladů, maximálnímu využití svých zdrojů a především lidského potenciálu. Z tohoto důvodu je důležité: * uvědomit si, jak významný podíl má týmová práce a zapojení všech lidí do řešení problémů přímo na oddělení, * vytvořit nový systém hodnot, který by jednotlivce motivoval přebrat vyšší zodpovědnost a odvádět kvalitnější práci, * aktivně zapojit zaměstnance do rozvoje organizace, zvýšit jejich motivaci a zájem o výsledek organizace.
Důvody zavádění týmové práce na odděleních
1. Zlepšení kultury oddělení a zvýšení tzv. energetizace zaměstnanců.
Energetizace sestává ze dvou oblastí: vnější stimuly, mezi které patří * strach (tlak) – jistota zaměstnání, odměny… Má smysl na začátku změny v organizaci. Efekt se dostaví rychle, ale poté postupně klesá. Je to tím, že člověk si na tlak zvykne a časem ho bere jako samozřejmost.
peníze – pokud člověk vydělává málo, je to pro něj stimulem. Čím má vyšší výdělek, tím méně stimul peněz „zabírá“ (Například pokud pracovník vydělává málo a vy mu řeknete „zůstaň v práci přesčas, dostaneš XY Kč“, je to pro něj stimulující. Bude-li vydělávat hodně a vy ho požádáte o stejnou „laskavost“, s největší pravděpodobností vám s díky odmítne s tím, že se raději bude věnovat svým zálibám, rodině atd.). Jeho stimulace s nárůstem peněz klesá. Podle Debnára (2012) je „růst výkonu přes peníze příliš drahý“, musí být nastartována motivace. vnitřní stimuly (motivace) – mít rád svoji práci.
Motivace je jediným stimulem, který se významně zvyšuje. Čím je pracovník motivovanější, tím je vyšší efekt změny. Vybudovat organizační kulturu tak, aby pracovníci byli přirozeně motivovaní je těžké, a trvá to roky. Efektem je, že člověk se k penězům dopracovává maximální motivací být lepší. Podle Debnára se „zkuste zamyslet nad tím, zda znáte úspěšného člověka, který je chudý? Je velmi důležité, zda to člověk dělá pro peníze, anebo proto, aby byl úspěšný a někam to dotáhl.“ Stimulovaní pracovníci většinou používají slova jako: „to je těžké“, „nejde to“, „nejde to, protože…“ atd. Motivovaní pracovníci hledají řešení, jak by to mohlo jít, problémy vnímají jako příležitosti a chápou je jako výzvy.
Pokud práce člověka baví a má-li něco udělat, udělá to co nejlépe. Předpokladem motivovaných pracovníků je, že mají touhu, cíl, vizi a že vítězové jsou poháněni srdcem.
2. Zvýšení motivace pracovníků a změna ve filozofii řízení.
3. Efektivnější plnění úkolů – jasná pravidla fungování týmu.
4. Jednotliví členové týmu se vyznačují různým vzděláním, schopnostmi, získanými zkušenostmi a mají různý pohled na možnosti řešení situací.
5. Členové týmu vykonávají činnosti, které na sebe úzce navazují, čímž mezi nimi vzniká značný stupeň závislosti.
6. Posilňuje se spoluzodpovědnost pracovníků. 7. V týmu je větší podpora při rozhodování díky odbourání egoismu jednotlivých členů.
8. Tým je většinou zárukou klidného a rozvážného myšlení, objektivity.
9. Možnost rotace práce – zmírnění pracovního zatížení a monotónnosti práce. 10. V týmu je lepší komunikace a informovanost. 11. Možnosti vzájemné pomoci při problémech. 12. Týmová práce uspokojuje lidské potřeby z hlediska sociálního kontaktu a spolupráce.
Týmy se liší svojí strukturou, chováním, ale především tím, co dokážou. Členové týmu často pracují v malém prostoru, v bezprostřední blízkosti. To vyžaduje nejen pasivní spolupráci, ale i určitou úroveň vzájemných vztahů.
Úskalí týmové práce
1. Jednotlivec musí své zájmy přizpůsobit ve prospěch týmu.
2. Může vzniknout problém ve vztahu jedince a týmu, kterým je nezbytnost provedení dodatečných výkonů, činností (např. výpomoc, zastoupení kolegy…).
3. Jedinec musí často vykonávat dodatečné úkoly bez osobních anebo finančních ohodnocení. 4. V týmu vládne napětí, konflikty, lidé si neumí otevřeně dát zpětnou vazbu, nedokážou si navzájem pomoci.
5. Vázne pracovní komunikace a předávání informací.
6. Členové týmu se cítí stresovaní, nezajímají se o práci jako takovou, společné úsilí je minimální. 7. Může vzniknout určitý způsob nátlaku
na pocit povinnosti, spoluzodpovědnosti, což může být negativně vnímáno některými jednotlivci.
Závěr
Pro dobré fungování týmové práce je důležité akceptování hodnot jednotlivých členů týmu. Čím větší je nejistota, tím důležitější je týmová práce. Dobrý pracovní kolektiv je zrcadlem každého vedoucího pracovníka. Každý vedoucí pracovník by si měl uvědomit, že na realizaci jednotlivých pracovních činností a výkonů se podílejí lidé se svými individuálními osobními vlastnostmi, které je potřebné respektovat. Někteří lidé jsou společenští, otevření, pravdomluvní, jiní jsou introvertní. Pracovníci se od sebe odlišují také různými přístupy k práci. Je dobré, pokud má vedoucí pracovník schopnost tyto aspekty svých podřízených rozpoznat a umí je v práci a v kolektivu vhodně využít.
PhDr. Hilda Balková, PhD., Mgr. Gabriela Takáčová ÚOS, NÚSCH a. s. Bratislava
LITERATURA
ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999. 250 s. ISNB 80-7169-614-5.
JUSKO, S.; FAZEKAŠOVÁ, M.; BECÍK, B. Tímová práca. In Marketing Management. Nitra: Pearson Education, 2006. s. 853-857. ISBN 02-7364-378-9.
MAJERČÁK, P.; FARKAŠOVÁ, V. Osobnosť riadiaceho pracovníka v súčasných podmienkach modernej trhovej ekonomiky. In Manažment v teórii a praxi. 2005, roč. 1, č. 2. s. 238-240. ISSN 1336-7137.
DEBNÁR, R. Prečo tímová práca?[online]. c2012. [cit. 201211-10]. Dostupné z: http://www.ipaslovakia.sk/Default. aspx?id=22§.sub-id=0.
BENKOVIČ, P. Tímová práca – mýty a realita. [online]. c2008. [cit. 2008-06-05]. Dostupné z: http://podnikanie. etrend.sk/podnikanie-riadenie/timova-praca-myty-a-realita.html.
R