Vážená Veroniko, váš dotaz je velmi stručný a neobsahuje některé podstatné informace o vašem pracovněprávním vztahu. Z vašeho dotazu usuzuji, že jste v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy a máte již po zkušební době. V zákoníku práce (dále jen ZP) v obecných ustanoveních o rozvázání a skončení pracovního poměru v § 48 odst. 1) se uvádí:
Pracovní poměr může být rozvázán jen: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.
V následujícím odst. 2) téhož paragrafu je upraven pracovní poměr na dobu určitou, který končí také uplynutím sjednané doby. Zaměříme se tedy na ukončení pracovního poměru dohodou, který je upraven v § 49 ZP následovně:
1. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. 2. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požadujeli to zaměstnanec. 3. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
Jak z citovaného vyplývá, nelze se zaměstnavatelem se někde na chodbě či u oběda ústně domluvit, že v zaměstnání skončíte na tzv. dohodu. Takové rozvázání pracovního poměru je neplatné. Nelze rovněž akceptovat, že pošlete zaměstnavateli písemně dohodu o ukončení pracovního poměru např. ke 30. červnu 2008, zaměstnavatel na toto nebude reagovat a vy se rozhodnete, že již 1. července 2008 do práce nenastoupíte. Došlo by z vaší strany k porušení právních povinností, protože zaměstnavatel neučinil výslovný souhlas s dohodou. Jak už vyplývá z názvu, dohoda je projevem souhlasné vůle zaměstnavatele a zaměstnance a musí s ní souhlasit obě strany, pokud vyhovuje zájmům těchto stran.
V praxi to často znamená, že ukončení pracovního poměru dohodou nelze uskutečnit například z důvodu velké zakázky zaměstnavatele apod. Zde je namístě se pokusit se zaměstnavatelem domluvit třeba na kratším termínu odchodu, než je dán při klasické výpovědi, což je upraveno v § 51 odst. 1. ZP takto: „Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.“ K druhé části vašeho dotazu - zaměstnavatel vám musí vydat při skončení pracovního poměru (nově i DPH) potvrzení o zaměstnání (v povědomí veřejnosti známé jako tzv. zápočtový list), které musí obsahovat předepsané náležitosti, které blíže upravuje § 313 ZP:
1. Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm:a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, e) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, f) zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, g) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
2. Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. Podle nového ZP, který vstoupil v platnost 1. ledna 2007, má zaměstnavatel vůči zaměstnancům i další povinnosti, které jsou uvedeny v § 314: 1. Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.
2. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se u soudu domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, aby bylo zaměstnavateli uloženo přiměřeně jej upravit, jak je stanoveno v § 315 ZP. S pozdravem a přáním příjemně prožitého léta s bohatstvím slunečních paprsků a pohody.
DŮLEŽITÉ ODKAZY
Zdroje: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění
Odkazy na organizace: Iuridicum Remedium o. s., www.iure.org
Bc. Jana Bednářová sociální pracovnice
