Délka týdenní pracovní doby plně odpovídá směrnici 2003/88/ES, která připouští jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin. Týdenní pracovní doba byla v roce 2000 pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 1 hodiny týdně s tím, že bylo zároveň stanoveno, že se jedná o tzv. čistou pracovní dobu a že přestávky na jídlo a oddech, které předtím byly součástí pracovní doby, se dnes do pracovní doby nezapočítávají. Dnes je úprava délky stanovené týdenní pracovní doby zakotvena v § 79 a § 79a zákoníku práce (ZP). Podle § 79 odst. 1 ZP platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté pracovní doby. Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů, nesmí překročit 48 hodin.
Zákoník práce pak stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje následujícím způsobem: * u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37 1 hodiny týdně, * u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37 1 hodiny týdně, * u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38 3 hodiny týdně, * u mladších 18 let 40 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně.
Důležité je, že zákon poskytuje všem mladistvým, tj. osobám mladším 18 let, stejnou ochranu. Proto také byla v souladu s čl. 7 odst. 4 revidované Evropské sociální charty upravena zvlášť pracovní doba pro mladistvé do 18 let a dále sem byl transponován požadavek čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků, podle kterého u mladistvého zaměstnance, který je zaměstnán u více zaměstnanců, se musí délka pracovní doby sčítat.
Zákoník práce již neobsahuje ustanovení o zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů. Všechny podzákonné předpisy o zkrácení pracovní doby pod výše uvedené limity byly zákoníkem práce zrušeny.
Další zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonný limit je možno dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. I nadále platí, že kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem výhradně odborová organizace, přitom ale jedná za všechny zaměstnance.
Vnitřní předpis dnes může vydávat i zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace. Obecně platí, že vnitřní předpis může stanovit mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec (tedy i zkrácení stanovené týdenní pracovní doby).
Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, tj. zaměstnavatel, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy ČR, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona.
Je třeba upozornit, že zákoník práce nezná pojem „fond pracovní doby“. Fond pracovní doby je pojmem, který užívá pouze plánovací kalendář a mzdové účetní. Pro správné určení délky pracovní doby zaměstnance je nezbytné vyjít ze stanovené týdenní pracovní doby a z rozvrhu pracovní doby.
Pro praxi je také důležité, že zákoník práce již neobsahuje zvláštní právní úpravu pro tzv. vedlejší pracovní poměry, neomezuje ani zákon zaměstnance a zaměstnavatele v tom směru, aby v případě, kdy se uzavírá druhý pracovní poměr, nesměl být tento sjednán na stanovenou pracovní dobu. Je tedy teoreticky i prakticky možné, že jeden zaměstnanec bude mít uzavřeny dva pracovní poměry na stanovenou týdenní pracovní dobu. Je však věcí zaměstnavatele, aby si při uzavírání pracovního poměru zjistil, zda zaměstnanec nemá uzavřen nějaký další pracovněprávní vztah a v jakém rozsahu.
Otázka pracovní doby totiž bezprostředně souvisí s bezpečností a ochranou zdraví při práci a je statisticky dokázáno, že odpočatý zaměstnanec je méně náchylný k pracovním úrazům. Z toho důvodu musí být ve vlastním zájmu zaměstnavatele si před uzavřením pracovního poměru s každým zaměstnancem zjistit, jestli nemá uzavřen nějaký další pracovní poměr, který by mohl ovlivnit výkon práce v jeho pracovněprávním vztahu. Při vzniku pracovního úrazu se pak náhrady za ztrátu na výdělku stanoví do součtu výdělků, které zaměstnanec dosahoval ve všech pracovněprávních vztazích, které měl v okamžiku pracovního úrazu uzavřeny.
Kratší pracovní doba
Kratší pracovní dobu je třeba důsledně odlišovat od stanovené týdenní pracovní doby. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na pomocné práce). Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Ustanovení o kratší pracovní době (§ 80 ZP) bylo zařazeno hned za ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, aby byl na první pohled zřejmý rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou.
Speciálním ustanovením o kratší pracovní době je § 241 odst. 2 ZP, podle kterého požádá li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám nebo dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby vy-užíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a pak zaměstnanci se zdravotním postižením, zejména částečnými invalidy.
Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby. Důležité je si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu vynutit.
Platí zásada, že zaměstnavatelé nemohou zaměstnancům s kratší pracovní dobou nařizovat práci přesčas, neboť práce přesčas je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu.
V praxi je třeba důsledně odlišovat pojem „kratší pracovní doba“ obsažený v § 80 ZP od pojmu „zkrácená pracovní doba“ obsaženého v § 79 odst. 3 ZP. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jeho týdenní pracovní doby. Zkrácená pracovní doba je pracovní doba, jejíž délka je upravena již zákonem pro určité typy provozů nebo která je dohodnuta v kolektivní smlouvě či stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele.
Rozvržení pracovní doby
Základní zásady rozvržení pracovní doby jsou obsaženy v § 81 ZP. Zákon však dává určitou volnost zaměstnavateli, když stanoví, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel tedy může rozvrhovat pracovní dobu i např. do čtyřdenního pracovního týdne s délkou směny 10 hodin.
Platí zásada, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Toto ustanovení bylo z důvodu lepší systematiky zákona zařazeno jako úvod před ustanovení o jednotlivých typech rozvržení pracovní doby, tedy o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, o pružném rozvržení pracovní doby a o kontu pracovní doby. Z pohledu § 99 ZP se při rozvržení pracovní doby jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je povinen zaměstnavatel rozvržení pracovní doby i stanovení začátku a konce směn s ní projednat. Ze základních zásad zákoníku práce také vyplývá, že zaměstnanec má právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.
Obecně platí, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zákoník práce nemůže stanovit zásadu pětidenního pracovního týdne jako bezvýjimečnou, neboť zaměstnavatelé v odvětví obchodu a služeb ji nemohou v žádném případě dodržet. Zákonodárce pouze připomíná, že zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. To odpovídá plně i směrnici 2003/88/ES, neboť ta se v preambuli odvolává na směrnici Rady 89/391/EHS (tzv. rámcovou směrnici o BOZP) a zdůrazňuje povinnost přihlížet při stanovení pracovní doby k zajištění BOZP.
Zákonem stanovená povinnost zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny plně koresponduje s právem zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a s právem na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.
V praxi je třeba důsledně odlišovat význam pojmů pracoviště zaměstnance, objekt zaměstnavatele a místo výkonu práce podle pracovní smlouvy. Pracovištěm se rozumí místo, kde zaměstnanec koná svoji práci, a proto musí být již na začátku směny na tomto pracovišti. To má význam především zejména pro zaměstnance, kteří se např. před zahájením práce musí převlékat do ochranných oděvů. Povinnost být na pracovišti před začátkem směny znamená povinnost být připraven k práci na pracovišti. Tato povinnost je důležitá pro zaměstnavatele v případě jednání o důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci.
Je plně v působnosti zaměstnavatele, aby určil, co je pracoviště. Nedůslednost zaměstnavatelů v tomto směru mnohdy vede k opačnému extrému, kdy se v praxi příliš spoléhá na časovou kontrolu u kontrolních hodin a doba vyznačená jako příchod a odchod z pracoviště je považována bez dalšího za zahájení a skončení práce. Kontrolní hodiny jsou – pokud je zaměstnavatel nainstaloval – ve velké většině umístěny ve vstupním prostoru do areálu zaměstnavatele. I u rozsáhlejších areálů je pak odpíchnutí na kontrolních hodinách ve vrátnici např. v 6 hodin považováno za včasný příchod do práce. Je však nutno vzít v úvahu, že mnoho zaměstnanců musí jít od vstupní brány na své pracoviště 5 až 20 minut. To jsou časové ztráty, které znemožňují naplňování pracovní doby, tedy toho, aby se stanovená pracovní doba plně rovnala skutečnému výkonu práce.
Druhým extrémem v této souvislosti, který se v praxi vyskytuje, je, když zaměstnavatelé vydávají příkazy, že při jakémkoli opožděném příchodu (např. o 5 minut) musí zaměstnanec napracovat hodinu, tedy více, než o co se opozdil. Taková praxe nemá oporu v zákoně. Za zcela nezákonné je pak třeba považovat případy, kdy za opožděné příchody nebo předčasné odchody z pracoviště zaměstnavatelé zaměstnance penalizují na základě pravidel, která stanovili ve svých vnitřních organizačních předpisech. Opožděné příchody do práce a předčasné odchody z práce jsou samozřejmě porušením pracovněprávních předpisů, zejména porušením zákoníku práce. Toto porušení pracovněprávních předpisů však musí být řešeno zákonnými prostředky, tedy např. upozorněním na méně závažné porušení pracovněprávních předpisů a při opakovaném porušování výpovědí podle § 52 písm. g) ZP – pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Zaměstnanec však nemůže být v žádném případě postihován tak, že mu bude ukládáno, aby napracoval více, než zameškal, nebo že mu bude předepsána nějaká finanční náhrada, když zákon nic takového nedovoluje.
Zákoník práce ani žádný prováděcí předpis nestanoví a ani v budoucnu nebude upravovat, kolik minut má zaměstnanec na očistu po skončení práce. Pokud zaměstnavatel chce tuto věc upravit, musí tak stanovit sám s přihlédnutím k zásadám bezpečné a zdraví neohrožující práce.
Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
Základní rozvržení pracovní doby je i nadále přes všechny změny zákoníku práce buď rovnoměrné, nebo nerovnoměrné. Zákoník práce je však dnes již pouze definuje, ale neupravuje v samostatných ustanoveních.
Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších institutů, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu apod.
Koncepční novela zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.) zastávala názor, že rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele.
Záměrem novely tedy bylo v tomto směru poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. V té souvislosti bylo vypuštěno ustanovení o nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s tím, že zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně. Definice rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se pro potřeby určení dovolené při různém počtu rozvržených hodin v týdnu zachovávají, ale v užším rozsahu, a přesouvají se do obecných (definičních) ustanovení.
Z definice vyplývá, že rovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu (tedy zpravidla 40 hodin týdně), popřípadě kratší pracovní dobu. Zákoník práce tedy již nestanoví jako druhou podmínku rovnoměrně rozvržené pracovní doby maximální délku směny 9 hodin.
Vzhledem k tomu, že směrnice 2003/88/ES nestanoví žádné další požadavky ohledně rozvržení pracovní doby kromě toho, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, povoluje nyní zákon i pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby maximální délku směny 12 hodin, což v praxi může vést např. k rozvržení 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby do čtyř směn po 10 hodinách.
V praxi rovnoměrně rozvržená pracovní doba znamená, že zaměstnanci většinou odpracují stejný počet hodin (rozuměj bez práce přesčas) tak, aby bylo zajištěno odpracování stanovené týdenní pracovní doby, např. 5 x 8 = 40 hodin; 5 x 7 3 = 38 3 hodin; 5 x 7 1 = 37 1 hodin. Rozvrh, kdy zaměstnanci pracují dva dny 9 hodin, dva dny 8 hodin a pátý den 6 hodin, není moc praktický.
Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 tý-dnů po sobě jdoucích. I zde platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
Jak bylo uvedeno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby, i zde platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
I nadále se tedy vychází ze zásady, že nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je každá pracovní doba, jejíž rozvržení neodpovídá principům rovnoměrného rozvržení. Stará právní úprava vyrovnávala průměrnou týdenní pracovní dobu bez práce přesčas ve vyrovnávacím období, které bylo ze zákona maximálně 12 kalendářních měsíců. To se však v praxi neosvědčilo, a to proto, že pracovní doba je důsledně stanovená v týdnech a že 12 měsíců není přesně 52 týdnů. Z toho důvodu bylo přistoupeno ke stanovení vyrovnávacího období v týdnech. Období 26 týdnů odpovídá zhruba polovině roku. Možnost stanovit vyrovnávací období na 52 týdnů je dána pouze v kolektivní smlouvě.
I zde se jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen rozvržení pracovní doby i stanovení začátku a konce směn s ní projednat. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován různý počet hodin, se využívá převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětví, kde v průběhu roku jsou období s větší a menší potřebou práce.
Různá délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může využít takového rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka, v dalším týdnu rovněž stejná délka na jednotlivé dny, ale odlišná od předešlého týdne.
Systém nerovnoměrného rozvržení pracovní doby umožňuje práci ve vícesměnném přetržitém i nepřetržitém pracovním režimu, umožňuje tím také různou délku směn, která je však omezena maximální délkou 12 hodin. Tím je dána velká variabilita forem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Průzkumy v minulosti ukázaly na uplatňování asi 40 způsobů nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.
Praxe také ukazuje, že často je problém zpracovat harmonogram směn tak, aby bylo dodrženo ustanovení, že týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za zvolené vyrovnávací období. Nezřídka při tomto rozvrhování pracovní doby dochází k plusovým nebo minusovým odchylkám od stanovené týdenní pracovní doby. Při skutečné realizaci harmonogramu směn se této skutečnosti nelze vyhnout, což je dáno jednak potřebami reálné délky směny, jednak nevyhnutelnými změnami obsazení směn (nemoc, úraz, nepředvídané překážky v práci na straně zaměstnance apod.).
V případě plusového (kladného) rozdílu mezi skutečně odpracovanou průměrnou týdenní pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou je možné tento rozdíl klasifikovat jako práci přesčas (s příplatkem za práci přesčas nebo s poskytnutím náhradního volna za práci přesčas). V případě minusového (záporného) rozdílu mezi skutečně odpracovanou průměrnou týdenní pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou je možné tento rozdíl klasifikovat jako překážku na straně zaměstnavatele (zaměstnavateli se nepodařilo rozvrhem směn naplnit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu na vyrovnávací období) a jako takovou ji vyúčtovat a zaměstnanci proplatit jako náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Stejně tak jako v případě rovnoměrně rozvržené pracovní doby i zde je pro praxi je důležitá základní zásada zákoníku práce – zaměstnanec má právo na to, aby ho zaměstnavatel seznámil s rozvržením pracovní doby před zahájením práce. Povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby je zde upravena pro případ, kdy zaměstnanec pracuje v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nebo v kontu pracovní doby. Zaměstnance pracující v nerovnoměrně rozvržené pracovní době je zaměstnavatel povinen seznámit s rozvrhem pracovní doby 2 týdny před začátkem vyrovnávacího období, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Pokud by bylo stanoveno vyrovnávací období 52 týdnů, pak by měl zaměstnavatel vypracovat rozvrh správně v podstatě na celý rok dopředu a dát ho zaměstnancům dva týdny před zahájením vyrovnávacího období. Zaměstnance pracujícího v kontu je zaměstnavatel povinen seznámit s rozvrhem pracovní doby alespoň jeden týden před začátkem vyrovnávacího období, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.