Zákon č. 262/2006 Sb. (zákoník práce) ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance mj. o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji (§ 279 odst. 1 písm. a)) a projednat s nimi zamýšlené strukturální změny a pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele (§ 280).
Informace pro odbory a ÚP a jednání s nimi
Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů, tj. důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, odstupném, popřípadě dalších právech propouštěných zaměstnanců. Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání a na jiných pracovištích zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku ÚP příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o výše uvedených opatřeních, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, a o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců.
Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce ÚP příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce ÚP písemnou zprávu pouze na její žádost.
Zaměstnanec jako zájemce o zaměstnání
Fyzická osoba, která je ještě v pracovněprávním vztahu, má možnost, pokud má zájem o zprostředkování zaměstnání, za tím účelem požádat kteroukoli krajskou pobočku ÚP na území ČR o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Zájemce o zaměstnání je pak na základě písemné žádosti zařazen a veden v evidenci zájemců o zaměstnání, která obsahuje zejména identifikační údaje zájemce o zaměstnání, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání a údaje o jeho zdravotních omezeních souvisejících se zprostředkováním zaměstnání.
Zájemci o zaměstnání pak krajská pobočka ÚP zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit i rekvalifikaci.
Vydání pracovního posudku
V této souvislosti je namístě upozornit na ustanovení § 314 zákoníku práce, který stanoví, že požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Je namístě ještě poznamenat, že nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.
Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání
Po skončení zaměstnání u svého zaměstnavatele, nepodařilo-li se fyzické osobě si dosud nalézt nové zaměstnání, může osobně požádat o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku ÚP, v jejímž územním obvodu má bydliště, a ÚP ji při splnění zákonem stanovených podmínek zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání. Uchazečem o zaměstnání může být pouze fyzická osoba, která má na území ČR bydliště a která není v pracovněprávním vztahu.
Skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání krajské pobočce ÚP, a to zpravidla svým potvrzením o zaměstnání. Rovněž skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti je uchazeč povinen doložit, například potvrzením o zaměstnání a potvrzením o výši průměrného výdělku.
Potvrzení o zaměstnání
Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost při skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti a nově od 1. ledna 2012 též při skončení dohody o provedení práce vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce (od 1. ledna 2012) nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Jiné údaje v odděleném potvrzení
Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.
Od 1. ledna 2012 zákoník práce nově stanoví, že údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a) zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.
Ustanovení § 301a) zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dní a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.