Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. V případech stanovených orgány státní zdravotní správy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Tato povinnost se vztahuje např. na občany se změněnou pracovní schopností, mladistvé, zaměstnance, kteří vykonávají činnosti epidemiologicky závažné nebo kteří mohou ohrozit zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva, na zaměstnance vykonávající činnosti, pro které je vyžadována zvláštní zdravotní způsobilost, apod. Na jednání zaměstnavatele se zájemcem či uchazečem o konkrétní pracovní místo se plně vztahují ustanovení zákoníku práce o zajišťování rovného zacházení, zákazu diskriminace a zneužívání práv a povinností na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu podle ustanovení § 1 odst. 3 a 4 a § 7 odst. 2 až 6 zákoníku práce.
Podle § 29 odst. 1 zákoníku práce v pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout: a) den nástupu do práce, b) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, c) místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo).
Náležitosti pracovní smlouvy stanovené výše jsou tzv. náležitosti esenciální, nezbytné ke vzniku pracovní smlouvy. Pokud se účastníci nedohodnou ani na těchto podstatných náležitostech, pracovní smlouva nevznikne. Samozřejmě, již podle pojmenování smlouva je pracovní smlouva dvoustranným právním úkonem.
Sjednání dne nástupu do zaměstnání je důležité z důvodu, že tímto dnem vzniká pracovní poměr. Jako den nástupu do práce může být sjednáno přesné datum nebo může být den nástupu určen i jinak, např. splněním podmínky úspěšného ukončení studia. V této souvislosti upozorňuji, že jako den nástupu do práce může být sjednán i den pracovního klidu.
Druh práce, který je dohodnut v pracovní smlouvě, vymezuje okruh pracovních úkolů, ke kterým se zaměstnanec zavazuje. Zaměstnanec není povinen, až na případy, které uvádí § 37 zákoníku práce, konat práce jiného druhu. Druh práce může být v pracovní smlouvě dohodnut buď úzce, nebo šířeji. Toto širší či užší vymezení druhu práce má vliv na dispoziční pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnance. Zákoníkem práce není stanoveno, jak by měl být druh práce vymezen, nicméně pro zaměstnance je výhodnější co nejpřesnější vymezení druhu práce. Druh práce může být v pracovní smlouvě sjednán i alternativně, v případě, že zaměstnanec je schopen vykonávat více prací. Sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů pro jednotlivé zaměstnance, který je specifi kován v pracovní náplni zaměstnance. Pracovní náplň je jednostranný příkaz zaměstnavatele, kterým jsou zaměstnanci blíže vymezeny úkoly v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě.
Pracovní náplň může zaměstnavatel jednostranně měnit. Aby k této možnosti nedocházelo, je nutné v pracovní smlouvě uvést, že pracovní náplň tvoří součást pracovní smlouvy a pak musí být při každé změně pracovní náplně dosaženo dohody. Místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě je určen rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele z hlediska místa výkonu práce a dále je toto určení důležité z hlediska určení nástupu pracovní cesty.
Stejně jako druh práce i místo výkonu práce může být sjednáno šířeji či úžeji, přičemž širší místo výkonu práce je vhodnější pro zaměstnavatele z hlediska jeho dispozice se zaměstnancem. Zákoník práce předpokládá, že místem výkonu práce je obec, popř. v rámci obce organizační jednotka zaměstnavatele.
Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem, neboť kterákoli ze smluvních stran může považovat za důležité i jiné náležitosti než výše uvedené nezbytné (esenciální) náležitosti pro vznik pracovní smlouvy. Patří sem především výše mzdy, zkušební doba nebo nepravidelné rozvržení pracovní doby, které je dosti časté ve zdravotnických zařízeních, a učinit dohodu o nich podmínkou vzniku pracovní smlouvy. Text pracovní smlouvy nemusí odpovídat žádnému formuláři, i když se v praxi personálních útvarů vyskytují formuláře, a to nejčastěji formulář SEVT. V každém případě však listina, na níž je sepsána pracovní smlouva, musí obsahovat alespoň tři podstatné náležitosti stanovené v ustanovení § 29 odst. 1 zákoníku práce, tj. jak bylo výše uvedeno: den nástupu do práce, druh práce a místo výkonu práce.
V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné. Sjednání zkušební doby umožňuje jednoduché rozvázání pracovního poměru v počátečním stadiu jeho existence.
Sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě se musí stát nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce, a to před započetím výkonu práce, před vznikem pracovního poměru. Upozorňuji, že během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodů a bez ohledu na situaci, v níž se zaměstnanec v té době nachází, např. těhotenství, nemoc.
Podle § 32 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně (jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena). Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů (§ 32 odst. 3 zákoníku práce). Informace musí obsahovat: a) jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, f) stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.
Doporučuji, aby všechny výše uvedené náležitosti byly, snad až na údaj o výpovědních dobách, které jsou stanoveny v zákoníku práce kogentně, sjednány ve vaší pracovní smlouvě se zaměstnavatelem. V případě, že se tak stane, bude současně splněna povinnost informovat zaměstnance, jak ji stanoví § 32 odst. 3 zákoníku práce.